谷歌公司的OKR与KPI是什么关系?
发布时间:2017-11-11 14:11:13

谷歌的内部考核制度OKR究竟是什么?

2014年04月14日

导言:OKR和KPI两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合你公司的绩效评估方法,这才是重要的事情。

 

iDoNews 业界报不道  第2141月8日亮点(微信号  iLoveDoNews)

近日有新闻报道称,一向以富于创新、气氛自由的谷歌,在内部考核上居然却十分的严格。其中名为OKR的制度更是首度曝光。但小牛查过之后,却发现根本就不是这么回事,今天也就跟大家八一八。

OKR全称是  Objectives and Key Results,自1999年就由John Doerr  引入了谷歌,然后一直延续到现在。但其实不仅仅是谷歌,包括大量的互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个考核系统,因此来说,首次曝光显然的闹笑话。

OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。

1,明确项目目标。

2,对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

3,共同努力达成目标。

4,根据项目进展进行评估。

而对于国内来说,更熟悉的其实是KPI(Key Performance  Indicator),而KPI的流程则是这样的。

1,进行人事组织。

2,确定影响结果的关键性因素,并且确立KPI。

3,对关键绩效指标进行检测,并且进行实时监督。

4,对有错误行为的人进行监督,更甚者开除。

通过两者的对比我们能够看到,OKR主要强调的是对于项目的推进,而KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

那么有人问了,既然谷歌凭借OKR的绩效评估,取得了今天的位置,那么我们公司是不是也得要用OKR来取代原有的KPI呢?

显然不是的。

因为我们通过上述的说明能了解到,两者所解决的问题实际上是不同的,他们所强调的角度也是不同的。因此并不是所有的职位都能适合OKR,也不是所有的职位都适合KPI。

比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是KPI而不是OKR。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是OKR,而不是KPI。

所以此时的关键点就不在于谁取代谁,而是在于怎么在一个公司里更好的平衡OKR和KPI,将好刚用到刃上,这是更有意义的思考角度。

最后根据谷歌前雇员Rick  Klau博客中的说法,对谷歌OKR的细节进行一下补充:

1,Objectives are  ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

目标要具有野心,并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。

2,Key Results are  measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 –  1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

关键性结果要明确,并且能够以简单的数字进行量化。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分)

3,OKRs are public;  everyone in the company should be able to see what everyone else is working on  .(and how they did in the past)

OKR的成绩及结果是公开的,这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么,这有利于在实行某个项目时,找到更合适的人。

4,The “sweet spot”  for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t  ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help  refine the next quarter’s OKRs.

谷歌“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间,如果某人总共只拿到1分,那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。