第十七届年会(北京师范大学)
发布时间:2018-03-21 14:31:48

中国人力资源管理的整合与跨越

——中国人力资源开发教学与实践研究会第17届年会会议综述

 

  许志星     李宝元    

(北京师范大学经济与工商管理学院,北京  100875

 

    2016年中国人力资源开发研究会教学与实践分会针对新形势下人力资源管理面临的新问题,以“大整合大跨越”为主题,围绕人力资源开发与管理的“学术前沿与研究动态、股权激励与组织变革、员工行为与绩效、劳动关系与人才市场、专业教学与人才培养、从平衡计分卡到平衡计酬卡”等六个议题进行了深入探讨。会议集中了政、产、学、研各界智慧,直面回应转型期中国人力资源管理实践中急需研究解决的“重大现实问题”,展示了国内外人力资源开发与管理领域的最新研究进展和教学与实践方面的最新成果。

关键词  学科融合;产学互动;学科发展;平衡计酬卡

 

前言

近年来,国际人力资源管理学科的发展趋势,以及中国人力资源管理学界教学与实践最新动向对人力资源管理领域的专家提出一系列新的任务与挑战。为了回应转型期中国人力资源管理实践中急需研究解决的“重大现实问题”,由中国人力资源开发教学与实践研究会主办,北京师范大学经济与工商管理学院和北京师范大学人本发展与管理研究中心共同承办的中国人力资源开发教学与实践研究会第17届年会暨学术研讨会于201686-7日在北京师范大学隆重召开。本届年会结合人力资源管理学科近年来的发展态势和最新走向,以“大整合、大跨越”为主题,吸引了来自北京师范大学、中国人民大学、南开大学、澳门科技大学、首都经济贸易大学、中南财经政法大学等近百所高等院校学者以及多家学术期刊、出版社和人力资源管理实业界代表近400人参加。山东工商学院傅志明、中国科学院大学时勘、中国人民大学方振邦、福建农林大学李中斌、首都经济贸易大学杨河清、南开大学袁庆宏、爱斯曼德测评公司赵大鲲以及中南财经政法大学张广科等八位专家学者分别在大会上做了主题演讲,受到参会代表的广泛好评。会议入选论文在各个平行分会场做了展示汇报,引发了参会代表的热烈讨论。在为期两天的会议中,大家就以下几个方面进行了广泛而富有成效的交流。

二、学术前沿与研究动态

本次大会的学术前沿重点关注了心理学在人力资源领域的运用、组织与员工之间的新型关系及互联网情境下人力资源的具体实践。有些文章介绍了人力资源管理的新的概念,比如对于体面劳动、领导正直、网络闲散行为、农村人力资源开发等。另外还有一些对原来的问题进行了新的思考,比如从负面角度探讨了组织公民行为。

中国科学院大学时勘以《新常态下的人力资源开发理论与实践》为给大家做了一个精彩的报告,时勘从新常态下的“冰山理论”出发,介绍了工业化时代人的异化问题。在此基础上,时勘认为可以用心理学的视角来看待人力资源管理理论和实践问题。接着时勘分别介绍了“心理资本”对个人职业发展的影响;互联网背景下心理学对收集个体兴趣爱好等数据的应用;全球化中组织并购中涉及到的心理学以及胜任特征模型建构的变革与创新等几个方面的内容。

南开大学袁庆宏以非常宽广的角度看待组织和员工间的关系,给大家做了一个以《组织和员工间的新型社会关联》的主题报告,袁庆宏认为当代社会中企业员工的“社会人假设”有了更复杂的内涵。员工对特定组织的依附性降低,而在组织以外的社会联系增多。员工在工作中生成更多智力剩余,但很大部分难以贡献给企业。组织更多以投资者身份出现,控制和激活投资在成员身上的特定资源。因此企业对于员工身份、员工能力和员工绩效的管理方式需要改变。人力资源管理在构建和维护组织与员工的有效关系中需要扮演新的角色,要思考个体层面的激活,如何“涌现”成为组织层面的绩效等相关问题。

沈阳航空航天大学李作学等人为了准确把握当前国际人力资源管理研究沿,利用SCI (Science Citation Index,科学引索)数据库中检索到的国际人力资源管理领域七大期刊发表的3834 篇文献题录作为数据样本,利用可视化工具(CiteSpace)直观形象地展示了近年来国际人力资源管理研究领域的前沿知识图谱。

南开大学赵颖和杨斌依据认知的情境模型和与小世界网络的分析,探索了企业中模糊性的横向分布与连锁传递机制。两位作者认为小世界网络的“层级+网络”式的组织结构是有效调控模糊性的有效组织方式。

南京理工大学储丽和朱必祥检索了迄今为止国家自然科学基金支持的人力资源开发研究相关文献,探讨了今后我国人力资源开发研究的发展趋势。

西南财经大学卿涛和宋傲龄对2013年至2015年在国内公开发表的以“体面劳动”为关键词的相关文献进行了分析与梳理,认为近年来的研究体现出研究主体多层次、测量指标多样化、实证研究丰富化的特点。

江西财经大学曹元坤和肖素萍在系统回顾组织公民行为的概念、结构测量、影响因素、影响后果的基础上,对其负面效应的作用机制和具体表现进行探讨,并对未来可能研究的重要领域和学者面临的实际问题提出一些展望。

江西财经大学沈华礼和高日光从领导正直的概念、结构维度与测量、影响因素和实施效果等方面,对国内外相关文献进行梳理和评析。两位学者认为现有的研究主要围绕个体结果进行探析,零星地研究了领导正直的前因,而跨文化的研究极其缺乏。

武汉大学李燕萍和齐伶圆关注了一个新的概念“网络组织中的网络闲散行为”,即在伪装工作同时却利用网络做和工作不相关的事情。两位学者在文献研究的基础上,对网络闲散行为的概念、理论解释影响因素和结果效应等方面研究对网络闲散行为的概念、理论解释影响因素和结果效应等方面研究成进行了总结梳理,并探讨现有研究的不足和未来方向。

江西财经大学熊燕平以大数据时代为研究背景,全面科学的认识到大数据给企业人力资源绩效管理带来的机遇与挑战,并在对机遇与挑战分析的基础上,积极探索企业人力资源绩效管理创新思路,实现大数据与人力资源绩效管理的有机融合和共同发展。

北京师范大学李楠竹从历史逻辑、理论核心、现实困境及学科指向等四个方面对人力资源管理学科合法性的元问题进行探索。开放心智、交互学习,融入主流、中西合流,多元范式、制衡竞争,应该成为未来中国人力资源管理学研究应操守的基本法则以及学科合法化运动与发展的基本指向。

江西财经大学曹宇先从网络主体、活动过程及资源三个角度梳理了企业创新网络的概念;然后基于全球制造这一背景,从联结形式和网络类型两个方面分析了企业创新网络的结构;再次,从知识创造、节约交易费用、资源互补三个角度对全球制造中企业创新网络的功能进行了梳理。

南京农业大学王玉峰和乔美秀认为国内对于农村人力资源开发的研究仍然处于较为分散的状态。两位学者采用文献计量法,全面、系统地总结过去十多年来我国农村人力资源开发领域的研究现状,并对该领域的未来发展趋势做出预测。

三、股权激励与组织变革

本部分研究主题主要包括股权激励及组织变革,也涉及创新创业及绩效考评的问题。这些研究基本上都是理论结合实际,探讨实际问题为主。

内蒙古大学马晨分析了上市公司的股权激励中存在的管理层机会主义行为的问题,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点针对性的建议。

扬州大学朱自然基于人力资本理论视角,对华为公司员工持股计划进行评述。研究通过对华为基本法核心价值理念的阐释,指出其对华为人力资源管理理念与体制建设的重要性。

江西财经大学李敏等人在分析人力资本理论以及委托代理理论之后对中国民营企业的股权激励现状进行总结,发现民营企业普遍存在内部治理机制不完善、股权激励配额不当、对股权激励认识不全面等问题,并针对这些问题提出相应的对策和建议。

北京师范大学常筱结合我国企业人力资本股权化的变革趋势,回顾和分析万科股权化的发展历程和其与宝能系之间的股权争夺战。人力资本股权化一直被看作是使股东和管理者利益趋于一致的重要方式。上市公司的控制权和剩余索取权相分离导致了股东与职业经理人之间的“代理成本”问题和“内部控制人”问题,企业必须建立完善的激励和约束机制来增加职业经理人的“主人翁”意识。

乐视大学校长马成功结合他在业界多年的工作经历,提出企业发展的生态系统理念、无边界组织、企业跨界才可成功、员工想成功要远离领导、管理者是环境工程师等多个新颖的观点。

中南财经政法大学肖琴通过熵值法综合评价湖北省1986-2011年的创新能力,从影响创新能力的因素入手,通过分析创新能力与经济发展的关系,发现创新能力对经济发展的反应具有迟滞性,即经济的提高,并不能很快使创新能力获得显著提高,要经过一段时期的作用。创新能力对经济的影响在开始阶段是负向的,逐渐由负向变为正向,并且是经济趋于稳定缓慢增长。

安徽中医药大学杜娟以安徽某大学为例,分析高校绩效考核中的成就与困惑。研究认为应该下放绩效考核权力、制定并完善绩效管理机制、开发简便易行的绩效考核工具,据此使高校绩效考核起到应有的激励作用。

华东交通大学周学军和郑雅雯以江西省110家企业为样本,分析人力资源实践柔性、组织学习与创新绩效的关系机理。发现人力资源实践柔性与创新绩效显著正相关,组织学习在人力资源实践与创新绩效之间发挥正向中介作用。

内蒙古财经大学孔春梅和刘美琳采用DEA方法对2009年成功申报内蒙古科技创新团队的绩效进行有效性评价及排序,通过对存在问题的分析提出相应的对策。

四、员工行为与组织绩效

本部分研究聚焦关注员工行为与组织绩效,重点在探索相应影响的作用机制(中介效应)和边界条件(调节效应),大多采用了问卷调查收集数据进行了实证探索,也有部分论文单独拿出了研究逻辑设计框架在会议上进行了讨论。研究主题涉及的范围较广,既有基于国外经典模型的跨文化验证性研究,也有较新的理论探索。

南开大学魏亚欣和杨斌从绩效考评指标类型、权重、标准、考评周期、方法、绩效薪酬六个方面,探讨了绩效考评制度设计与变革对员工注意力时空结构的影响,并阐释了绩效考评制度对员工注意力的指引作用。

郑州大学井辉和秦煌以209份企业员工调查数据为样本,研究显示个性化HRM实践的实施能够对员工的工作绩效产生显著地正向影响,并且组织承诺在其中起到部分中介的作用。

中国矿业大学陈红等基于407份员工的调研数据,探讨了个体职业锚的分布特征,分析了八类职业锚在人口统计变量、组织/工作变量上的差异性并深入讨论了具有单一职业锚的个体所属职业锚与当前工作特征的匹配状况,为基于职业锚的职业选择与管理提供了借鉴。

北京师范大学仇勇梳理了团队断层概念提出的背景和演化脉络,阐释了三大类断层测量方法,整合了关于团队断层的前因和后果变量的研究,从八个方面探讨了未来团队断层研究的发展趋势,并从团队断层与团队社会网络的关联视角提出了一个待检验的理论模型。

澳门科技大学刘琛琳和华侨大学胡冰基于收集到的200份数据分析得出,在工作环境中,领导者的幽默能够创造出较欢乐的工作环境,进一步使部属能够感受到欢乐的组织气候,领导者可以藉由幽默减轻部属的压力以及对工作的无力感,提升团队绩效。

西北大学高艳等对绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机理进行了实证研究。结果表明:绿色人力资源管理实践正向影响企业的环境绩效,并且以员工组织认同感为中介。

河海大学凌斌采用237份领导与下属配对数据研究表明,基于认知和情感的信任在领导激励性语言对员工主动行为中起到了不同中介作用。一方面,基于认知和情感的信任以并行中介的方式传导这一影响,另一方面,由于基于认知的信任和基于情感的信任之间存在因果关系,故而这一传导也会存在链式中介。

南京信息工程大学姜农娟和蒋莹对504名科技创新人才进行研究发现,科技创新人才心理授权水平较高;个体创新行为总体表现较好;心理授权对个体创新行为有明显的促进作用;心理授权对内控型员工创新行为的促进作用比外控型员工大。

北京师范大学李海等从个体及团队层面出发,探索个体和团队辨证情绪对个体创造力的影响机制,并检验了团队创新氛围的中介作用。研究显示:个体辨证情绪对个体创造力有正向影响,团队辨证情绪通过团队创新氛围的中介作用对个体创造力有负向影响。

西南财经大学张宁俊等采用454位员工的测量样本,研究显示学习目标导向通过个体信息交换的中介作用正向影响员工创造力,高水平领导创新鼓励正向影响学习目标导向与员工创造力的关系。

凯斯西储大学魏红果和中国人民大学朱金强等采用236名教师及其配偶的调查数据,基于个体资源理论(稀缺性和积累的视角),检验了配偶在家庭投入的一致性与个体工作满意度之间的关系,并做了跨层次研究探讨,得出了有益的结论。

上海电机学院闫燕对238名海归知识员工进行问卷调查,结果发现主动型人格对组织承诺有显著的正向作用,互动适应和工作适应在主动型人格和组织承诺中起部分中介作用。

五、劳动关系与人才市场

本部分研究主题涉及到当前在劳动力市场运行过程中的劳动关系建立及调整和人才选聘及队伍建设等方面。既有宏观上针对中国劳动关系运行、过度劳动现象以及人事制度调整的研究,也有微观上企业员工健康管理、胜任素质特征以及员工态度与行为的研究,在方法上,以定性研究探讨为主。

山东工商学院傅志明以《基于市场化用人机制的职称体系改革研究》为主题,介绍了我国职称框架体系的形成、演变及存在的问题。傅志明认为我国现行的职称框架体系是在适应经济体制、科技体制和教育体制改革的过程中逐步建立的,但并没有反映经济与社会的变化,已经越来越不适应现实的需要。傅志明建议在尊重专业技术工作规律和专业人才成长规律的基础上,坚持市场在人才资源配置中发挥决定性作用,通过明确职称框架体系的功能定位、建立职称框架体系动态调整机制、建立职称体系与职业资格体系衔接机制等举措对现有职称体系进行改革。

首都经济贸易大学杨河清在引用媒体上的大量相关报道的基础上,提醒大家关注在人力资源管理领域内一个被大家忽视的重大问题——过度劳动。杨河清分析了过度劳动的危害、原因、群体特征以及高危人群,认为适度的过度劳动是我国实现国家发展愿景的必要手段,有利于保持经济新常态发展。如果能够消除严重过度劳动,保持适度的过度,可以取得更好的发展。

山东工商学院刘仁宝引用西方劳动力市场歧视理论并进行建模实证分析,发现目前中国劳动力市场在职业隔离、工资收入等方面仍然存在性别歧视现象,提出了基于劳动力市场性别歧视的“性别工资倾向系数”概念,并建立了模型。

成都理工大学江永众等认为从纵向维度来看,我国已经从计划经济体制下的行政化劳动关系向市场经济体制下的市场化劳动关系转型;从横向维度来看,与体制外企业相比,体制内企业劳动关系更加和谐。

内蒙古财经大学王子婧等基于经济新常态背景,以小微企业为例,分析我国劳动关系存在的问题及影响新型劳动关系构建的因素,并针对当前劳动关系状况给出在经济新常态背景下构建小微企业新型劳动关系的建议。

南京理工大学朱必祥等认为雇佣关系稳定性有三个基本特征:存在性、存续性和约束性。研究重点关注雇员角度的感知对雇佣关系稳定性的行为选择的影响。雇佣关系稳定性的影响因素分为个体、组织和宏观环境因素。在个体因素方面,强调员工工作价值观和雇佣关系的风险认知对雇佣关系的稳定性的影响。在组织因素方面,强调组织氛围对雇佣关系稳定性的作用。建议可以建立的理论模型是将员工风险认知作为自变量,组织信任作为中介变量,员工的工作价值观作为调节变量,进一步实证研究。

江苏科技大学崔祥民等运用扎根方法考察了创业意向向创业行为转化的影响因素与作用机理。研究发现:关键生活事件、情感体验是创业意向向创业行为转化的重要因素;积极情感体验对于创业意向向创业行为的转化起到催化作用;消极情感体验对于创业意向向创业行为的转化起到唤醒作用。

湖北大学邓琪和叶红春聚焦大数据背景下湖北省人力资源服务业的发展现状,为探究大数据背景下人力资源服务业的转型升级之路提供了建议。

福建农林大学李中斌等通过对当前国内企业健康管理文献进行分析得出了我国企业健康管理尚处于起步阶段,健康管理制度不完善,员工身生理、心理压力大等结论,并在此基础上提出针对性对策建议。

北京师范大学李海等构建了基于销售过程的销售人员胜任特征模型并进行了实证检验。结果表明,销售人员胜任特征包括职业认同、发现客户、服务客户、维持客户4大核心胜任特征,数据分析显示,量表的信度和效度都比较理想。

山东青年政治学院万利对服务行业350名员工的调查研究表明,劳资双赢氛围与员工参与氛围与表层行为和深层行为都有着显著的正相关,劳资对立氛围与员工的深层行为有着显著的负相关;劳资双赢氛围与员工参与氛围对创新行为都有着显著的正相关,劳资对立氛围与创新行为呈显著的负相关;深层行为在劳动关系氛围与创新行为间起部分中介作用。

南京林业大学陈益民等基于面向企业的200份有效问卷和面向求职者的200份有效问卷,探索了维达职业介绍满意度量表及其影响因素。研究发现:企业规模与信息平台、人才匹配、校企合作正相关;企业类型与人才匹配负相关;企业技能等级与信息平台、人才匹配负相关;求职者技能等级、岗位类型与信息平台正相关,求职者工作时间与信息平台负相关。

六、专业教学与人才培养

本部分研究主题较为聚焦,来自高校教学一线的教师与来自人力资源管理实践领域的从业者共同探讨了人力资源管理专业在教学过程中的问题与对策。产学研共促,共同为提升教学水平和增强学生专业能力提供了清晰的指向。

中南财经政法大学张广科以《现代企业“四定”技术及其实践探索》为主题给大家做了主旨演讲。张广科认为虽然工作分析是人力资源管理中非常重要的一个基础工作,但是目前专门针对工作分析的研究较少。张广科从定岗、定责、定编、定员等“四定”的角度出发,讨论了在企业中基于流程确定岗位管理系统来定岗定责,通过计算工作饱和度来定编,以及根据任职资格来定员的问题。

爱斯曼德测评公司中国区总经理赵大鲲做了题为《基于大数据的职业能力评估的最新实践》的主题报告。赵大鲲介绍了大数据和人工智能在职业测评里面的具体运用,具体包括比如运用项目反应理论和自适应理论可以高效地评定一个人的能力在全球1000万常模中的位置;高效进行口语测试;代替面试官筛选被试;帮助学生择业等。赵大鲲的演讲引起大家思考人工智能技术对人力资源管理从业者的机会和挑战。

安徽中医药大学李爱玉等结合《人力资源管理》课程教学及考核方式现状,认为应寻求打造科学合理重能力的考核体系,进而推进整个《人力资源管理》课程教学改革,建立完整的人力资源管理课程框架,提高学生的专业素养和实践能力。

嘉兴学院蒋定福等分析了人力资源管理专业实践性教学应用沙盘模拟的重要性,阐述了人力资源管理沙盘模拟如何进行组织与实施;并从改变传统教学管理、优化教学内容、改善师资结构、更新实验组织形式等方面提出其实现途径。

河北政法职业学院张俊娜指出为使学生更好的对接社保岗,在课堂教学时要按照社保岗位所需的知识、能力、素质要求选取教学内容,教学环节按照社保工作流程进行设计,考核方式、教材选取也要以培养实务操作能力为重心。

成都理工大学古银华提出了重新定位专业人才能力评价标准、多渠道开发可雇佣性培养路径、深度合作打造专业人才可雇佣性培养新模式、因地制宜地构建以生为本的专业人才可雇佣性培养模式等加强人力资源管理专业人才可雇佣性培养的具体措施。

广西民族师范学院鲍立刚通过“校企行政生”五方协作总结形成六大实训教学方法,在实训过程中采取实训课堂与现场课堂融会贯通的运作模式,再由“校企行政生”对实训教学成效进行全面考核验收,形成高校人力资源专业“校企行政生”五方共同体实训教学体系。

新疆工程学院丁伟有针对性地从面向新疆少数民族大学生的人力资源管理课程教学存在的问题入手,提出了针对新疆少数民族大学生的人力资源管理课程改革思路。

广东药科大学吴海燕等以深圳大学为调研对象,全面深入研究目前大学生创客精神培养的现状、问题,并提出针对性的建议与对策。

上海踏瑞计算机软件有限公司卞敏辰以绩效管理软件为例,探讨了人力资源技能实训教学软件“产学研”合作的发展模式。广西到校外科技有限公司邓占儒以到校外模式为例,介绍了人才测评应用于大学生职业生涯规划的经验及意义。精创教育科技有限公司金斌等认为“以赛促教、以赛促学”的教学模式则能有效地提升学生和教师的实践能力和专业水平,并介绍了相应经验做法。

七、 平衡计分到平衡计酬卡

本届年会针对人力资源管理的两大核心职能——“绩效与薪酬”,做了深入的研究。绩效作为组织目标的表现形式,薪酬作为个人目标的表现形式,两者在管理中的矛盾悖论一直是实践的困境和研究的焦点。会议中,与会者以绩效管理中的平衡计分卡和薪酬管理中的平衡计酬卡两大工具为线索,围绕“绩效薪酬整合管理”这一主题进行了详细讨论。

中国人民大学方振邦以《管理思想百年:从科学管理到平衡计分卡》为主题,带领大家回顾了近百年来管理学界出现的各种学派。从泰勒的科学管理开始,人们围绕着管理理论研究和管理实践进行不断的探索。在近百年历史中,管理学出现了各种学派,到了上世纪九十年代,管理学的理论出现了集大成的趋势,这个集大成的思想就是平衡计分卡(BSC)。方振邦认为平衡计分卡类似于电脑上的操作平台,尽管最初是作为组织绩效衡量工具出现的,但是经过二十多年的发展,已经发展成一个可以集成各种不同管理思想的平台,无数的管理学理论和技术方法都可以在平衡计分卡的框架下得到运用。福建农林大学李中斌以《BCC理论方法及其导入落地实施的新进展》为题进行了主题演讲,受到了与会代表的高度关注并引发了热烈讨论。平衡计酬卡(BCC)从薪酬管理角度更加强调了工作本身的内在心理激励因素,强调和验证了工作本身的体验才是最直接、最重要的激励因素,其核心思想是“工作内在与外在激励的平衡”,管理就是为了平衡。BCC将基于广义薪酬(全面报酬)概念的内外在平衡,由理念到行动渐次导入实践操作层面,具有重要的理论和实践价值。李中斌认为虽然BCC还存在需要完善的地方,但是BCC拓展了基于广义薪酬的概念,是直面中国本土重大社会现实问题的情境下一个宝贵的创新。

北京师范大学李宝元介绍了平衡计酬卡提出的理论和实践渊源,并阐释了平衡计酬卡的内涵、追溯了BCC理念的理论线索,详细介绍了BCC理论的核心思想、功能定位及操作思路。他指出立足中国本土企业管理实践,借鉴绩效管理领域卡普兰和诺顿的“平衡计分卡”(BSC)思想方法,在薪酬管理层面相应地提出“平衡计酬卡”(Balanced Compensation Card,BCC)的关键薪酬战略整合管理框架,并将之纳入“战略性激励焦点”框架内,在实操层面探索BSC-BCC双卡对接整合设计思路及应用实施路径,对人力资源管理理念革新和体系架构完善有重要意义。

北京师范大学张杉妹在分析区县教育局教育管理评估现状的基础上,借鉴教育质量评估和政府绩效评估的经验与理论,以平衡计分卡为原始模型,提出了以服务为导向,以问题解决为目标,注重过程评估,注重多元参与的评估体系。

北京师范大学刘珍立足中国转型期教育事业单位特殊情况及管理实践,基于“平衡计酬卡”(BCC)最新理念及工具,综合诊断分析其根本症结、核心问题和突出矛盾,探索了中国教育事业单位HR战略规划及整合管理落地实施的新平台、新路径和新方法

八、回顾与展望

中国人力资源开发教育与实践研究会年会已经走过17个年头。本次年会是在新形势下,人力资源管理学科理论与实践面临诸多挑战的情况下召开的一次会议。在形式和内容上呈现出一些新的特点,值得诸多学人关注。

第一、从形式上,本次大会呈现出视野国际化和研究专题化的特征。视野国际化一方面体现学者对国际前沿文章的跟踪与梳理,另一方面体现在学者运用国际语言写作上。本次大会不仅有中文稿件,也收到多篇英文稿件,并在平行分会场报告。另外,本次年会给研究主题相近的学者开辟更为聚焦的专题报告平台,比如从平衡计分卡到平衡计酬卡研究专题,给学者提供同台竞技,互相交流沟通的机会。

第二,从内容上,本次大会的报告很好地回应了大会“整合与跨越”的主题。一方面,报告的文章体现了学科融合,产学融合的趋势,不同的学者从心理学、大数据、互联网等不同的角度出发,分析现代技术的发展对人力资源管理的影响。另一方面,本次大会还邀请了来自业界的专家,比如爱斯曼德测评公司的赵大鲲和乐视大学的马成功,他们带来人力资源管理实践一线的鲜活经验,开启学术界与产业界的沟通交流与对话。

最后,本次大会也体现了学人革故鼎新,继往开来的精神追求,大会上有不同的学者对人力资源管理学科合法性问题进行深入思考,探索学科进一步发展的重要议题。董克用会长评价本次年会真正实现了“整合与跨越”,展望未来,希望学会能够进一步整合新生力量,跨越到新的时代,以应对人力资源管理学科理论与实践所面临的多重挑战,共同推动中国人力资源管理理论研究和教育实践的发展。