第十六届年会(延边大学)
发布时间:2018-03-21 14:29:24

合作与共赢:人力资源开发与管理理念的再思考

——2015中国人力资源开发教学与实践研究会第十六届年会暨学术研讨会

会议综述

 

八月桂花香,美丽金达莱。2015年8月8日—9日,由中国人力资源开发教学与实践研究会主办、延边大学经济管理学院承办的“2015中国人力资源开发教学与实践研究会第十六届年会暨学术研讨会”在延吉隆重召开,来自全国100余所高校的300多位专家学者出席了会议。中国人力资源开发研究会会长刘福垣、中国人力资源开发教学与实践研究会会长董克用、延边大学校党委书记金雄等出席开幕式并讲话,会议由延边大学经济管理学院院长李钟林主持。

刘福垣会长在讲话中回顾了中国人力资源开发教学与实践研究会自成立以来所做出的瞩目工作,并高度评价了中国人力资源开发教学与实践研究会在当代人力资源开发工作与教学理论方面的杰出贡献。他强调,在人力资源已经转化为人力资本的自主创新时代,人力资源研究者身兼“职业经理人”与“产业工人”双重身份,其劳动加工对象是学生以及科研产品,所做的工作是创造价值的劳动,要主动面向实践,加强对“完善农民工的社会保障”、“人力资本运营”等相关问题的研究,为中国从人口大国走向人力资源强国做出自己的贡献。

本次会议共收到高质量的学术论文98篇,会议期间,与会代表围绕会议主题“合作与共赢:人力资源开发与管理理念的再思考”进行了广泛而深入的研讨。会议包括大会主题论坛和分会场学术主题讨论两种形式。

主题论坛分别于8日上午和9日上午召开,主题论坛发言代表有中国人力资源开发研究会会长刘福垣,南京大学商学院刘洪教授,华南理工大学工商管理学院刘善仕教授,北京大学光华管理学院任润教授,中国人民大学公共管理学院方振邦教授,南开大学商学院杨斌教授,南京理工大学经济管理学院朱必祥教授,延边大学经济管理学院徐哲俊教授等8位,各位专家就目前人力资源管理的前沿领域、我国人力资源管理所面临的困境、以及转型模式从理论到实践,多角度展开论述,内容十分丰富。

刘福垣做了题为《中国当前的政治与经济形势》的精彩演讲。他在演讲中提到,中国改革开放30几年来,无论是政治、经济、文化都取得了瞩目的成就,发展势头迅猛,但是仍然存在诸多问题。提出解决好这些突出问题的关键在于资源的合理分配,重点是实现“农民工的市民化”,完善农民工的社会保障制度,让中国人民享受到真正社会主义国家的良好待遇以及感受到社会主义国家的优越性。

刘洪教授在题为《人力资源管理在组织中的再定位》的报告中指出,人力资源管理应随着组织的发展而不断重新定位,以应对内外部环境条件的变化。人力资源管理在趋势上,是围绕公司的流程/制度/体系完善,强调人的作用也就此。为此,中国的人力资源管理要有利于推动三个转变:由对劳动力的依赖,转变为对智力的依赖;由对自然资源的依赖,转变为对人工资源的依赖;由对环境污染的容忍,转变为向环境友好型发展。最后指出,未来的人力资源管理需要关注“四化”,即工作地点虚拟化、工作时间碎片化、工作方式弹性化、组织方式协同化、劳工关系生活化。

刘善仕教授在发表题为《腾讯驱动创新的人力资源策略》的报告时指出,腾讯公司采用模仿式创新模式逐步实现去流程化、去管理化、去中心化。腾讯以“大公司平台,小公司精神”的理念,设计出运营维护、创新研发、行政职能、员工成长四大组织支持体系,在人力资源管理实践中摸索员工创新模式。刘教授主张具有竞争力的薪酬,内在激励,创新氛围等元素是促进员工创新的重要手段。

来自北京大学光华管理学院的任润教授发表了题为《员工战略视线探讨》的报告,认为从企业层面研究人力资源管理实践对企业绩效的影响固然重要,但员工个体对企业绩效的影响也不容忽视。她的研究基于员工战略视线理论,结合某汽车空调生产企业、德胜洋楼、海底捞的实例分析与论证了员工战略视角对企业绩效的重要影响,为人力资源管理实践提出了一个新的视角。

南开大学的杨斌教授在其《HRM的功能差异化与出路—基于组织的开放系统观的探讨》中提出了由于网络化组织的兴起、工作方式的自律性、个体的脱组织现象等对传统的模块化HRM方式提出了严峻挑战,我们有必要对新时代背景下HRM面临困境的进行探讨,发掘其功能异化的原因。他主张基于社会学的功能理论,探讨不同组织观下HRM的功能,基于“结构—功能”和“功能—结构”的逻辑,分析HRM的功能被异化的原因,最后基于开放系统的视角,探讨HRM的转型方向——从模块化功能向层次系统转变的必要性,以提高组织的适应性。

南京理工大学的朱必祥教授在《企业健康人力资本投资评价体系研究》中提出:企业员工健康管理项目内容包括对员工进行健康教育培训、制定企业的员工健康管理政策制度、建立提供有利于员工健康的环境设施和健康管理服务平台、建立完善员工健康医疗保险体系,实现工作-家庭生活的平衡。企业实施员工健康管理计划,不仅仅是员工医疗福利成本管控手段,而且是健康人力资本投资,其意义在于:其一,减少和控制医疗费用的有效手段;其二,有效地提高了员工健康时间;其三,提高了企业其他资本投入的产出效率;其四,体现了企业对员工健康的关心,提高员工企业归属感和工作热情;其五,间接地促进了宏观经济增长。

延边大学的徐哲俊教授在《图们江区域(珲春)跨境经济合作区人力资源合作与开发》中分析了图们江区域(珲春)跨境经济合作区的发展现状,以及HR开发与合作现状及特征,并在实地走访调查的基础上做了HR开发与合作可行性分析,最后针对合作区的特殊情况提出对策建议。

两场主题论坛为与会的专家学者带来了一场丰盛的文化盛宴,大家在学术交流中提升了认知,在发言沟通中深切地沟通了感情。

大会还分设了“人力资源开发与管理前沿理论与实践研究”、“人力资源管理专业人才培养模式研究”、“人力资源管理专业课程教学改革研究”、“员工的态度与行为研究”以及“领导与组织发展”等5个小组讨论分会场。小组讨论时,代表们发言踊跃,讨论激烈,学术气氛浓厚,前后共有近100名代表发言,内容涉及到人力资源管理的方方面面,讨论方式自由、民主,收效明显。

 

一、人力资源开发与管理前沿理论与实践研究

由首都经贸大学的冯喜良教授和北京物质学院尚珂教授召集的第一分会场会议于8日下午召开。此次分会专家学者紧紧围绕人力资源开发与管理前沿理论与实践研究主题展开讨论和交流。现场讨论交流氛围甚是热烈,参会专家学者各抒己见,相互交流切磋提问。

南开大学的魏亚欣和杨斌在《注意力层次与时空结构的建构》中,基于信息处理理论研究了注意力的层次与的时空结构的建构问题。首先,在注意力层次方面,将注意力分为潜在与显在两个层次进行了解释,同时又说明了两个层次在团队/组织情境中的展现,以及注意力两个层次之间的互动关系;然后,说明了注意力的时空结构,包括其维度和特点;最后,就注意力与行动之间的关系,提出了三个研究命题:(1)注意力范围越广,行动越及时;(2)注意力越稳定,行动的准确率越高;(3)注意力压力越大,行动的时间变短,质量降低。

石家庄经济学院的宋长生在《大数据时代人力资源管理的新动态与应对策略探析基于人力资源管理系统模型视角》中,首先,说明了大数据时代的大容量、多样化、快速化、高价值等“4V”特点;其次,从团队构建、招聘选拔、人才测评、培训开发等四个方面,概括了大数据时代HRM的新动态;第三,在HRM系统模型中大数据的应用方面,选用平衡记分卡中的战略地图通用模型,以及人力资源规划经典模型,进行了对比分析;最后,在阐述大数据技术可看作为战略地图中信息资本的生长点以及在人力资源规划模型中的着力点的观点,通过回顾企业竞争优势要素的发展轨迹,提出了人力资源管理者应对大数据的建议。

延边大学的申光哲、姜萱、秦世宝和金春花在《区域人力资源开发的实质任:内在胜任力与社会资本的观点》中,通过分析延边地区人力资源方面存在的问题,主张问题的根本原因在于缺失有效的区域人力资源开发的政策、实践,并主张其原因又归因于区域缺乏对人力资源开发的的意义、实质和责任的系统性理解。然后,从以往的人力资源开发研究视角、概念及理论中提取关键要素,界定了区域人力资源开发的概念。在此基础上,聚焦区域人力资源的实质内容和责任主题,从胜任力的观点提出区域人力资源开发的实质在于内在胜任力的培养,从社会资本的观点提出区域人力资源年开发的责任主体是政、产、学等区域主体的任务。最后,就政、产、学三大区域主体,探讨了存在的问题、潜在优势以及今后努力方向。

沈阳航空航天大学的李作学在《基于CiteSpaceⅡ的人力资源管理研究前沿的可视化分析》中,将2003-201411年)SCI人力资源管理领域7大期刊发表的3834篇文献题录作为样本,利用CiteSpaceⅡ,即动态网络分析的信息可视化技术和工具,对这些数据进行了共被引分析和聚类分析,并绘制出相应的知识图谱,直观形象地展示了国际人力资源管理研究领域的前沿关键词、具有影响力的权威作者和经典文献,并借此探讨了人力资源管理领域研究的演化过程。

北京师范大学的仇勇在《我国高校教师的薪酬制度改革:历史流变与国际比较》中,首先分四个阶段考察了我国高校教师的薪酬制度变迁历程,具体分为:雏形期、等级薪酬制、津贴结合职务等级薪酬制、岗位绩效薪酬制等;然后,在比较分析美国、英国、德国、加拿大、日本、印度及香港等7个国家和地区高校教师薪酬制度的基础上,从“协议薪酬制度、薪酬内涵拓展、绩效薪酬改革、薪酬水平提升、薪酬结构优化、福利项目开发”等6个方面,提出了我国高校教师薪酬制度改革的建议。

内蒙古财经大学的刘美琳在《劳务派遣视角下劳动关系转型与人力资源管理研究》中,以内蒙古股份制银行为例,就劳务派遣员工的劳动关系,分3个方面总结了存在的问题,包括身份认同感不足、待遇不公、职业发展受限等。并在此基础上,为内蒙古股份制银行劳务派遣的劳务关系的改善,提出了建议,具体为:人力资源管理的法制化,晋升通道开发与职业生涯规划,情感激励,沟通与投诉机制建立,以及内部劳动危机管理机制建立等。

广西职业技术学院的鲍立刚在《情景问答、情景模拟及情境体验式面试技术应用》中,将情景面试分为“情景问答式面试、情景模拟式面试和情境体验式面试”三种类型,并分别对其内涵、操作方法、设计思路、面试策略等进行了说明。并提出情景面试能够多视角、多维度、多层次考察求职者的岗位胜任程度,利于招聘双方共同的理性判断,能够最大程度上减少因面试测评误差,降低应聘期望值过高等因素导致的员工流失率,以此实现企业招聘质量的大幅提升。

南京林业大学的陈益民在《南京港华的“客尊”导向企业内训实践》中,以南京港华燃气有限公司为例,首先总结了该公司内训的5大特色,具体为:理念先行的制度保障,分层培训与分工协作,基于需求量身打造,多方并举与灵活高效,及时考核与配套激励;然后,总结了通过内训所取得的公司外部与内部成效;最后,还总结和分析了公司内训存在的问题,并对此提出了改进建议。

西南民族大学的陈丽琳在《亲验式教学法探索》中,以自己的实践经验为基础,探讨了亲验式教学法的实践应用问题。首先,介绍了亲验式教学的内涵,包括结构性练习、角色扮演和心理自我测试,并分别举例说明了探索实践;然后,分学生的学习成果、课堂空间拓展、学习能力与工作能力提升等三个方面总结出亲验式教学法的收获;最后,列举探索中发现的问题,并提出了亲验式教学法的探索程序。

重庆理工大学的陈元刚在《我国最低生活保障制度福利依赖问题的防范对策探析》中,首先分析了我国低保制度福利依赖问题的表现及成因,问题表现在低保群体的“主动退保意识薄弱、消费结构不合理以及主动就业意愿弱”等,其成因有外在和内在原因,外在原因包括“退出机制不健全、附加福利不明晰、促进就业的政策确实”,内在原因包括“习惯依赖、隐性就业”两个方面;然后,在解决福利依赖问题的西方国家实践中,主要介绍了负“所得税方案、就业保证制度、工作福利政策”;最后,提出通过建立最低生活保障制度与就业之间的联动来解决福利依赖问题的观点,并提出了相关的措施和建议。

沈阳师范大学的金福在《我国高校EAP援助计划实施路径与管理》中,首先介绍了EAP援助计划,包括:国外EAP、国内EAP引入、高校EAP现状及问题、EAP涵盖内容,以及EAP的成本效益分析等;第二个部分从“一般现状、成果评价、压力源”三个方面,对我国高校教师的EAP需求进行了分析;在第三个部分是高校教师的EAP实施路径分析,包括“智力资源效能管理指标体系、高校教师EAP与组织绩效、高校教师EAP模式构建、高校教师EAP有效路径”等内容;最后,提出了高校教师EAP的具体管理策略。

 

二、人力资源管理专业人才培养模式研究

由北京师范大学的李宝元教授和内蒙古财经大学的孔春梅教授召集的第二分会场会议于8日下午召开。此次分会专家学者紧紧围绕人力资源管理专业人才培养模式研究会议主题展开讨论和交流。

武昌理工学院的陈洪权与云南大学的陈舒文在《面向人力资源服务业的专业人才培养模式研究》中,从企业中高端人才资源合理配置、有效使用和科学管理视角,系统剖析了人力资源服务业的主要业态链条,以价值链创造为基点,提出面向人力资源服务业的人力资源管理(人才素质测评技术研究与企业管理咨询方向)人才培养模式。

河南科技学院的张永生和在尹海燕在《人力资源管理专业应用型人才培养实践研究》中,建议通过调整开课时机、实践课和理论课比例、授课内容与方式等突出专业核心课程的实践性,切实结合专业实际将相关的理论、知识、方法、技术渗透到人力资源管理专业学生的学习内容、学习进度、学习需要中以更加突出专业核心课程的实践性,并从学生管理、教师管理、校内建设上做出系统性努力。

山东青年政治学院的赵大伟在《地方应用型本科院校学生实践能力训练体系构建与研究:以山东青年政治学院为例》中,从专业人才培养目标及新形势下提高学生的职业胜任力和就业竞争力两个方面分析了构建实践能力训练体系的必要性,然后围绕一个中心、两个平台,三项目标、四种模式、五项锻炼等内容提出了人力资源管理专业实践能力训练体系构建思路,并在人力资源管理实践能力训练实施方面提出见解。

河南理工大学的冯进峰、傅端香和李飒飒在《人力资源管理专业毕业生职业生涯规划研究》中,针对人力资源管理专业应届毕业生的职业生涯规划情况进行调查的基础上,指出了存在的问题以及其中的原因,并提出了一些解决对策,具体包括:全面认识自我,准确自我定位;将职业生涯规划落实于行动;熟悉职业环境,进行社会实践;注重课程的系统性及实用性;加强就业服务的建设等。

中南财经政法大学的陶敏在《人力资源管理专业大学生专业承诺与学习倦怠的实证研究:以中南财经政法大学为例》中,通过对中南财经政法大学194名学生专业承诺和学习倦怠状况进行调查研究的结果发现,学生的专业承诺水平不高,学习倦怠水平较高,并根据这些结果,提出了提升人力资源专业本科生专业承诺的针对性建议。

中南财经政法大学的赵琛徽和席祥勇在《大学生创业团队成员心理契约对满意度与离职倾向的影响研究:基于自我效能的调节效应》中,以国内几所高校83支大学生创业团队为研究对象,考察了大学生创业团队成员心理契约、满意度与离职倾向的关系以及自我效能的调节效应。结果表明:交易型心理契约对大学生创业团队成员满意度及离职倾向有显著正影响,关系型心理契约对创业团队成员满意度有显著正影响,对离职倾向有显著负影响;自我效能对创业团队成员满意度有显著正影响、对离职倾向有显著负影响,对交易型心理契约、关系型心理契约与离职倾向的关系有调节效应。

长沙理工大学的李铁宁、尹诗林和林潘潘在《大学生人格在应激源和压力应对关系中的调节效应研究》中,对全国200多所大学本科院校的1086名在校大学生为研究对象,研究了大学生人格在应激源和积极压力应对与消极压力应对之间的调节作用。结果显示:大学生人格显著地负向调节人际关系应激源与积极压力应对的显著的负相关关系;大学生人格显著地负向调节个人日常应激源和积极应对的非显著的负相关关系;大学生人格显著地负向调节经济因素和前途因素应激源和积极应对的非显著的正相关关系;大学生人格显著地负向调节学业因素应激源与积极应对的显著的正相关关系。大学生人格中显著地负向调节各应激源与消极应对非显著的正相关关系。

广东省外语艺术职业学院的杜晓晖和李浩欣在《高职管理类专业学生顶岗实习管理的研究与实践》中,围绕高职管理类专业学生顶岗实习的问题,在对国内外文献进行综述的基础上,进一步分析了我国高职院校顶岗实习现状,然后从改革目标、改革内容、需要解决的关键问题等方面探讨了高职管理类专业顶岗实习模式改革,最后针对高职管理类专业顶岗实习的实施和模式提出了建议。

北京信息科技大学的 梁栩凌、王璐和李响在《大学生就业能力评价体系构建》中,在构建大学生就业能力理论模型的基础上,通过对北信科大已毕业的人力资源专业学生就业能力的实证分析,构建出大学生就业能力评价指标体系,具体分为四个维度:个人素质、专业知识、基本能力和专业能力。最后对北京信息科技大学人力资源管理专业应届毕业生进行实测分析就业能力现状,根据结果提出了培训与开发建议。

吉林大学的王广慧和张丽美在《教育—工作匹配程度对高校毕业生收入的影响》中,基于高校毕业生就业调查数据,利用客观测量法对2010-2014期间就业的高校毕业生的教育—工作匹配程度进行了度量,并应用ORU扩展模型估算了教育—工作匹配程度的收入效应。

 

三、人力资源管理专业课程教学改革研究

由广东财经大学的董福荣教授和重庆理工大学的宋奇成教授召集的第三分会场会议于8日下午召开。此次分会专家学者紧紧围绕人力资源管理专业课程教学改革研究会议主题展开讨论和交流。  

江西科技学院的毛晨蕾和左振华在《人力资源管理专业实践教学改革探索》中,通过对部分开设了人力资源管理专业的本科院校进行实际调研,总结出人力资源管理专业实践教学存在的现状及问题,如教师缺乏实战经验、人力资源实训软件匮乏、实践教学的组织难度较高等。针对这些问题,提出了一些有关人力资源管理实践教学的改革思路,具体包括:选派教师下企业锻炼、选取1-2个班级进行以实践为主的试点教学,完善人力资源专业技能实训室的建设、建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地等。

沈阳师范大学的王鹤春和金福在《人力资源课程PBL教学模式研究》中,在分析了人力资源课程的教学现状的基础上,分PBL教学模式机理、PBL教学模式实施内容、PBL教学模式实施目标和PBL教学模式实施方案过程设计等四个方面,提出了人力资源课程PBL教学模式实施方案。

石河子大学的张霞和胡建元在《人力资源管理专业核心课程模块化实验教学体系设计与实践:以薪酬管理课程为例》中,结合薪酬管理课程的特点和教学目标,探讨了构建人力资源管理专业核心课程模块化实验教学体系的建议。

广东财经大学的万希在《基于可雇佣性的人力资源管理专业课程体系设计》中,在梳理雇佣性相关理论以及人力资源管理工作者能力要求的基础上,通过对学校人力资源管理专业的课程设置与就业能力进行深入分析,描绘出广东财经大学人力资源管理专业课程与能力关系图,提出一些完善课程设置的办法。

石河子大学的罗玉华在《行动导向教学法在人力资源管理双语教学中的实践和应用》中,首先对石河子大学经济管理类院校开展双语教学的基本现状进行了分析,然后在对行动导向教学法的内涵和特点进行描述的基础上,探讨了行动导向教学法在人力资源管理双语教学中的具体运用。

沈阳建筑大学的岳文赫、张嵩和蔚筱偲在《翻转课堂在人力资源管理本科教学模式中的设计应用研究》中,根据从教经验、感受和作者所在学校人力资源管理专业的实际情况,结合翻转课堂的特点和理念,首先对人力资源管理类本科课程进行了翻转课堂教学模式的设计,其次对在开展翻转课堂教学模式过程中面临的教师胜任能力问题、学生学习素养差异问题、信息技术制约问题以及课堂教学文化转变问题等进行了分析,最后从转变传统教育观念、注重学生自主学习能力培养、利用多种移动终端进行实时互动等方面,提出了通过翻转课堂优化人力资源管理类本科教学模式的对策和建议。

北京物资学院的解进强和尚珂在《“以赛促学、赛教融合”:主动式实践教学体系探索》中,以北京物资学院劳动科学与法律学院的主动式实践教学体系建设为案例,从主动式实践教学模式的设计背景谈起,介绍了主动式实践教学体系的内涵及主要做法以及它对对教学工作的推动作用,最后探讨了今后实践工作中的问题及改进思路。

河南理工大学的王挺在《<员工招聘与配置>课程角色扮演教学环节的设计与实施》中,主要探讨了《员工招聘与配置》课程中角色扮演教学环节的设计问题,具体分内容设计、组织设计以及实施方面探讨了见解和思路,最后对角色扮演教学环节的实施中需要注意的问题提出了若干建议。

河北政法职业学院的贾俊花在《<人力资源管理>课程课内实训的组织与实施》中,从主要内容、课时分解、准备工作以及组织实施等方面,探讨了《人力资源管理》实训教学方面的见解和思路,最后对实训经验分享与注意事项提出了一些建议。

湖南人文科技学院的李晚芳、刘加林和胡益龙在《基于职业能力培养的新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革研究》中,首先分析了新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革的动因,然后又分析了目前新建地方本科院校人力资源管理专业的实践教学体系方面存在的问题,最后在此基础上对新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系的改革提出了探索性建议。

 

四、员工的态度与行为研究

由广东财经大学的董福荣教授和重庆理工大学的宋奇成教授召集的第四分会场会议于8日下午召开。此次分会专家学者紧紧围绕“人力资源管理专业课程教学改革研究”会议主题展开讨论和交流。

袁庆宏和吕丽霏在《离职者行为与价值管理:理论新意与实践对策》中借鉴运用自然与开放系统观的组织理论的观点,试图从离职后人员与原组织的资源联结的新颖视角,对于雇员离职行为和价值延续进行有意义的理论阐释,并提出相应的管理实践对策。

徐亚雄和胥凌凤在《浅析创业团队核心成员社会交换关系感知对其离职的影响—基于工作满意度的路径分析》中以创业团队核心成员为载体,以交换关系为切入点,借鉴动态心理学“S-O-R”模型,基于创业团队核心成员个体感知的视角,构建其社会交换关系感知与其离职的理论模型,探究工作满意度对于二者的中介作用,从而让创业团队重拾被忽视的成员个体感知,提高创业成功率。

李春玲、乔珊、王珏和张晓婷在《零售企业薪酬满意度维度及其对离职倾向的影响—以北京大型超市为例》中,以北京大型连锁超市为样本,探讨了零售企业薪酬满意度及其对离职倾向影响。并根据研究结论,提出了提高零售企业薪酬满意度、降低离职倾向的对策建议。

宫准、苗青、陈思静、洪雁和朱玲在《积极情绪干预对员工心理资本的影响效果研究》中,尝试对企业员工的积极情绪状态进行干预, 采用随机化实验组、控制组前测-后测设计,验证了通过积极情绪事件记录的方法,能够较为显著地提升员工的积极情绪水平,能够有效降低员工的消极情绪水平,有效降低员工的情绪衰竭水平,以及员工积极情绪的改变对员工心理资本的促进作用。

何菊莲、李军、刘叶云和阳毅在《人力资本心理养护促进企业绩效提高的效应机理研究》中,在理论分析了人力资本心理养护促进企业绩效提高的效应机理的基础上,通过构建方程模型分析企业人力资本心理养护对企业绩效提高的效应机理,并深入分析这种效应产生的方式和途径。

徐璐和冯文娜在《尽责性人格特质与员工建言行为的关系研究:自我效能感的中介作用》中,从个体层面,以人格特质理论和班杜拉社会认知理论为基础,研究尽责性、自我效能感与员工建言行为之间的关系。提出了企业提高员工建言行为的管理学启示。

姚文燕在《80后知识型员工忠诚度影响因素度量模型研究》中,通过文献调查、专家访谈和问卷调研,构建出80后知识型员工忠诚度的影响因素模型。得出企业文化、企业特征、领导因素、工作收益、晋升与发展、内部沟通、外部机遇等七项因素对80后知识型员工忠诚度有影响。研究还发现,80后知识型员工忠诚度处于中等水平,并且员工背景特征变量中的学历状况和成长环境对80后知识型员工忠诚度有显著影响。

罗键在《知识员工工作生活质量对其工作绩效的影响研究》中,采用结构方程模型建构并验证了知识员工工作生活质量(QWL)对其工作绩效的作用机理。实证结果显示,知识员工的工作生活质量对其工作绩效存在着直接与间接的显著影响。其中,QWL的工作任务维度直接影响着员工的任务绩效,QWL的组织环境维度及社会和心理维度直接或间接地影响着员工的适应性绩效、周边绩效和任务绩效。

李海、姚蕾、张勉和朱金强在《配偶间工作与家庭的交叉影响:中介和调节机制》中,以204对中国夫妻配对数据为样本,采用结构方程模型检验配偶一方的工作冲突家庭对另一方生活满意度影响的双中介机制,以及性别平等观对这一关系的调节作用,同时探索了双中介机制和调节机制的家庭角色差异。研究结果显示,配偶一方的家庭冲突工作在另一方的工作冲突家庭和前者的生活满意度之间起到了中介作用。生活满意度在这个关系中也起到了中介作用,并且存在家庭角色上的差异:妻子的生活满意度在自身的工作冲突家庭和丈夫的生活满意度中起中介作用,而丈夫的生活满意度没有在自身的工作冲突家庭和妻子的生活满意度关系中起中介作用。性别平等观的调节作用表现也不同:丈夫的性别平等观对妻子工作冲突家庭与丈夫的生活满意度的关系起调节作用,而妻子性别平等观没有对丈夫的工作冲突家庭和妻子的生活满意度的关系起调节作用。双中介机制和调节机制中家庭角色差异显著。

夏绪梅和纪晓阳在《女性员工性别角色对工作绩效影响的实证研究》中,通过对138份女性员工及直系领导的配对问卷调查进行实证分析,发现不同性别角色的个体对工作绩效及其关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效4个维度的影响具有显著性差异;双性化个体在整体工作绩效及其各绩效维度的表现最佳,未分化个体的表现最差。

 

五、领导与组织发展

由福建农林大学李中斌教授和东北师范大学房国忠教授召集的第五分会场会议于8日下午召开,主题为“领导与组织发展”。

崔祥民和杨东涛在《基于演化博弈的领导行为与组织公民行为关系研究》中,借助演化博弈理论,构建了领导与员工交互过程的演化模型,研究了各种情景下交互系统均衡点的存在及其稳定性,并用数值仿真展示了不同初始条件对演化结果的影响。研究发现,影响员工和领导行为要素会影响均衡点的个数及其稳定性,稳定的均衡点会在汇点、原点以及鞍点之间变换,初始人群比例、自愿组织公民行为受益、非自愿组织公民行为损失、不同领导方式下自愿组织公民行为比例等参数都会对系统演化产生影响。

邱功英英、袁声莉和傅晓明在《家长式领导对员工建言行为的影响研究—基于情绪视角》中,以189对上级-下属配对数据为样本,分析了家长式领导的两两交互对员工建言行为的影响以及积极情绪的中介效应。结果发现:威权领导和德行领导对员工建言行为有显著的负向交互影响,对于德行领导而言,当领导者同时展现出较高的威权作风时,其对建言行为的影响不显著;而当领导展现出较低的威权作风时,德行领导对员工建言行为有显著的正向影响。另外,研究发现积极情绪中介了威权领导和德行领导对员工建言行为的交互影响。

刘追和闫舒迪在《企业信息化领导力的发展、挑战和对策》中,界定了企业信息化领导力的内涵,分析了企业信息化领导力的发展特点并归纳了企业信息化领导力面临的四方面挑战,最后提出提升企业信息化领导力的对策。

李中斌和彭琳在《基层公务员情绪管理影响因素与相关对策探析—以福建省福州市为例》中,以基层公务员为研究对象,分析出基层公务员的情绪管理状况达到了中等水平;社会、个人、工作及组织因素对基层公务员情绪管理存在着不同程度的影响。从组织和工作层面提出促进基层公务员情绪管理的若干对策,以期为福州市及全国各地推进基层公务员情绪管理提供有效的帮助,主要包括工作层面的情绪管理的对策以及组织层面的情绪管理的对策。

雷江慧和陈洪权在《让现场施工人员“动”起来》中对现场施工人员这一特殊群体展开研究。因工作方式的独立性、工作环境的宽松性和自身的原因,现场施工人员往往会采用不适当的方式,不仅增加企业成本,而且对公司声誉产生负面影响。为促使现场施工人员更好、更快、更准地“动”起来,形成组织凝聚力,笔者通过案例分析了现场施工人员工作积极性的影响因素,结合现场施工人员岗位设置的特殊性及其工作复杂度,运用人力资源管理相关理论,提出关于调动现场施工人员工作积极性的对策建议,对公司现场施工人员管理起借鉴价值。

王玉珅和邵庄在《职业决策自我效能与职业延迟满足——成就动机的中介效应》中,以327名企业员工为被试,考察了企业员工职业决策自我效能与职业延迟满足的关系以及成就动机在职业决策自我效能与职业延迟满足间的作用机制。结果表明:企业员工职业决策自我效能、成就动机与职业延迟满足两两相关显著;职业决策自我效能对成就动机具有显著预测性,成就动机对职业延迟满足具有预测性;职业决策自我效能通过成就动机预测职业延迟满足,成就动机在两者间起完全中介作用。

李敏、刘晨韵和冷勇在《KTH有限公司如何处理核心人才违纪事件分析》中,以科泰华软件公司为例,通过对近期出现的两起中层管理干部违纪事件的处理,启示组织管理必须维护制度尊严,处理好人情、面子与制度之间的关系,董事长要坚守规章制度,明晰工作与生活的界限,建立工作信任。

李光明和孙明霞在《维族农民工城市融入:基于经济立足、社会接纳、文化交汇视角》中,依据新疆605份维族农民工样本,采用有序Probit模型,从经济立足、社会接纳、文化交汇三个方面对影响维族农民工城市融入的因素进行实证分析。结果表明:城市融入对于维族农民工并不乐观,表现在经济立足上虽然找工作不难但收入盈余不乐观,并且无稳定住所保障;社会接纳上又因民族身份而受到排斥,存在工资低或被拖欠现象;尽管外出务工就业弱化了宗教的影响,但是汉语水平低、饮食不便仍然不利于维族农民工的城市融入。为突破“城乡隔阂”和“民族差异”带来的城市融入障碍,输入地政府应从社会管理角度给予市民待遇;输出地政府应着力发展县域经济,就地解决维族农民工的稳定就业;维族农民工也应以开放的心态,主动学习提高务工技能和接受城市文化。

李京勋在《海外子公司经营自主权对企业绩效影响研究》中基于权变理论的视角,以跨国公司内部协调和环境动态性为调节变量,考察了海外子公司经营自主权对子公司绩效的影响。研究发现海外子公司经营自主权对子公司绩效有显著的正向影响,而内部协调和环境动态性在经营自主权和子公司绩效的关系中发挥正向调节作用。这说明,母公司赋予海外子公司较高经营自主权时,充分考虑子公司所处的内外部环境,应保持经营自主权、内部协调和环境动态性之间的相互匹配。

徐琳栋和徐哲俊在《韩国企业组织敏捷性及其对我国企业的启示》中以韩国企业为研究对象,提出组织敏捷性的三种类型,对韩国企业组织敏捷性的现状及提高组织敏捷性的战略方向进行分析,从中归纳出对提高我国企业组织敏捷性的启示。

六、青年教师研究方法专场

青年教师研究方法专场由中央财经大学的朱飞教授召集并于8日晚召开,来自各个高校的百余名学者参加该场研讨。

首先,北京大学光华管理学院的任润做了题为《问卷与实验研究中的常见问题》的主题发言,她指出“研究框架的设计”问题是目前实证研究中存在的最大问题。研究框架不明晰反映出一系列的问题,比如样本人群和变量选择的随意性,增加备选变量等做法。她主张可以尝试将研究方法进行“杂交”、关注成熟的二手数据、收集多时点的数据、构建跨层模型等方法来提高研究质量。

南开大学的林伟鹏做了《非线性关系中的调节与中介效应》的研究报告,他的报告生动详实、契合前沿,让与会的学者们耳目一新。他采用对比的方法,阐述了线性关系与非线性关系的区别,以及在两种关系中调节效应和中介效应的不同。并指出非线性关系研究的重要性和理论及实践意义。

南开大学的李圭泉随后做了《混合方法在领导研究中的作用》的研究报告。他阐述了如何运用定性与定量相结合的混合方法进行领导研究,并总结出与不同情境相匹配的混合研究方法,为领导学研究方法论的研究提供有力的参考。

随后与会的多名专家学者就相关研究问题进行了深入、激烈的探讨和研究。

 

会议闭幕式于8月9日上午举行,中国人力资源开发教学与实践研究会副会长、南开大学崔勋教授担任本次闭幕式的主持人。首先,由各分会场代表总结发言,代表们汇报了各分会场的研究发表讨论的进展情况,并总结了会议中的优秀理论成果以及存在的问题。之后由延边大学经济管理学院李钟林代表承办单位发言,他表示此次会议反映了人力资源的几大热点问题,体现了我国人力资源研究方面的权威水平,同时给我国人力资源开发教学与实践研究提出了许多前瞻性的意见。随后由下届承办单位北京师范大学李宝元教授代表发言,他首先表达了对中国人力资源开发教学与研究会的感激之情,其次承诺一定积极准备下一届年会,不辜负大会全体会员的期望。最后在朝鲜族民谣《阿里郎》的优美旋律中,中国人力资源开发教学与研究会会长董克用宣布大会闭幕。

至此,本次合作与共赢:人力资源开发与管理理念的再思考——2015中国人力资源开发教学与实践研究会第十六届年会暨学术研讨会圆满结束。