第十四届年会(石河子大学)
发布时间:2017-12-18 15:23:06

新疆

新的机遇:发展转型期的人力资源开发与管理

——“中国人力资源开发研究会教学与实践分会第十四届年会”会议综述

马乃毅

 

由中国人力资源开发研究会教学与实践分会主办,石河子大学商学院承办的“中国人力资源开发研究会教学与实践分会第十四届年会”,于201388-9日在新疆五家渠市隆重召开。来自全国各地高等院校、研究机构、政府和企业界的近200多名从事人力资源管理教学与学术研究的专家、学者和相关出版社代表出席了此次盛会,会议取得圆满成功。

88日上午的大会开幕式上,新疆维吾尔自治区人力资源管理学会副会长韩成、石河子大学副校长孟卫民、五家渠市委书记马新平到会祝贺并致辞。董克用会长做了《中国当前劳动市场和就业形势》的主题发言。在大会主题报告阶段,首都经贸大学劳动经济学院童玉芬教授做了题为《中国劳动力促进研究——我国劳动力总量及未来变动趋势》的主题演讲;中国人民大学公共管理学院刘昕教授做了题为《人力资源管理发展新趋势:循证人力资源管理》的主题演讲;石河子大学商学院张霞老师做了题为《基于胜任能力的人力资源管理专业实践教学体系改革与实践》的主题演讲;吉林大学商学院于桂兰教授做了题为《职业呼唤、职业承诺及职业成功的关系研究》的主题演讲;南开大学商学院刘俊振教授做了题为《跨边界人力资源管理:朴素归纳及对企业人力资源管理体系重构》的主题演讲;北京师范大学经济管理学院李宝元教授做了题为《从平衡计分卡到平衡计酬卡》的主题演讲。与会者和演讲者进行了良好的互动。

会议以“新的机遇:发展转型期的人力资源开发与管理”为主题,共收到100篇论文。在8日下午和9日的上午,会议进行了分组学术讨论,重点围绕人力资源开发与管理前沿理论究、人力资源开发与管理实践问题、劳动关系与社会保障理论与实践、人力资源管理专业建设与人才培养和人力资源管理专业课程设置教学与实践等五个方面议题展开了热烈的讨论。会议讨论具有时代性、实践性、使命感和自动性等特点。会议充分展示了国内外人力资源开发与管理领域的最新研究进展和教学与实践方面的最新成果。

一、人力资源开发与管理前沿理论研究

中国人民大学公共管理学院刘昕将循证理念运用到人力资源管理领域,其宗旨是要将最佳证据审慎地运用到人力资源管理过程之中,以提高人力资源决策的科学化水平以及人力资源管理政策与实践的有效性。作者和与会者分享了循证人力资源管理的兴起背景及其内涵,分析了循证人力资源管理中主要证据来源及其实施步骤,同时也探讨了循证人力资源管理对我国企业人力资源管理的启示。

中南民族大学管理学院的黄长凌认为当代人力资源管理需要寻求新的学术基础来支撑,究竟要选择什么样的学术学科作为人力资源管理理论和实务的学术基础,从人力资源管理的企业实践和当代人力资源管理专业人员的职业资格考核体系的知识结构来探索这个问题的结论:人力资源管理应注重经济学分析。

北京师范大学经济管理学院的李海从《论语》中的一句“齐一变,至于鲁,鲁一变,至于道”出发,探讨其中所蕴含的管理之道。认为管理之道可用“一分为三”来命名。它是一种辩证的思维方式,可以反映各种层级的组织,其发展的根本动力在双方的对立统一;还可以描述发展的轨迹,即对立双方的往复呈现波形收敛的趋势。作者使用一分为三的思维,对管理中的公平与效率、集权与分权、德治与法治、王道与霸道、包容性、第三条道路等现象和概念进行了阐述。

西南财经大学工商管理学院袁梦莎和张宁俊认为以往工作家庭界面研究聚焦于工作与家庭生活的矛盾冲突视角,忽视了工作家庭关系中积极促进的一面:工作家庭增益。作者围绕工作家庭增益的内涵、维度和测量、前因变量和结果变量等内容,对工作家庭增益的最新研究进行梳理与归纳评析,并对未来研究进行展望。

中央财经大学政府管理学院刘青林认为高校学生组织领导是人力资源开发与管理领域的重要问题,而追随者作为领导活动中的重要组成部分,其对于领导行为的重要作用近年来引起理论界的重视与研究,阐述了当前高校学生组织领导现状,基于追随者—情境领导理论整合模型对高校学生组织领导的适用性,提出应用该模型开展高校学生组织领导的新思路。以期更好界定高校学生组织中追随者类型,实现有针对性的领导,促进追随者自身发展,提升高校学生组织领导效果。

南京财经大学工商管理学院丁秀玲等运用相应的心理测量问卷收集数据,探讨了心理控制源与职业成功的关系,发现在中国社会背景下,心理控制源(内控性)与职业成功及其子维度显著正相关;心理控制源(有势力的他人)与职业满意度、组织内职业竞争力和职业成功呈显著负相关关系;心理控制源(内控性)对职业满意度、组织内职业竞争力和职业成功有显著正向影响;心理控制源(有势力的他人)对职业满意度、组织内职业竞争力和职业成功具有反向预测作用。本研究结论丰富了国内对心理控制源与职业成功的相关研究,对员工个体职业生涯发展和企业员工甄选、培训以及有效激励提供了理论依据和相应的建议。

首都经济贸易大学劳动经济学院张杉杉认为个体认知闭合需要在薪酬、上级管理对工作满意度的影响中起到显著的调节作用,认知闭合需要水平越高,个体表现的工作满意度水平和社会规范越吻合,即认知闭合者的工作态度更容易符合社会规范(如“没钱肯定不是好工作”和“朝里有人好做官”)。

二、人力资源开发与管理实践问题研究

山东工商学院张同全认为实现环渤海区域经济发展的一体化,关键是人力资源开发的一体化。环渤海经济区产业结构总体呈现“二、三、一”的工业化结构特征,人力资源产业配置结构日趋合理,高校和科研机构众多,人力资源素质较高,决定了环渤海区域一体化人力资源开发模式:政府、高校和科研机构、企业为主体的“三位一体”开发模式。

郑州航空工业管理学院王颜芳通过对330名科层企业管理者的问卷调查,考察了韧性在管理角色动机与创新行为之间的调节作用。分层回归分析结果表明: 管理角色动机、韧性对创新行为的主效应显著,韧性对管理角色动机和创新行为之间关系的调节作用不显著;另外,韧性的一个维度——挑战态度,能够增强管理角色动机和创新行为之间的关系。

福建商业高等专科学校吴贵明等认为新生代员工是我国改革开放进程中成长起来的一支独特劳动力队伍,已渐成为劳动力市场的主力军。企业层面如何优化这一群体的心理契约管理,减少雇佣双方的不安全感,改善员工工作态度、行为和绩效,强化个人-组织绩效的协调与匹配,提高人本管理的有效性,是当下迫切需要深入挖掘的问题。作者实证检验了民工心理契约管理状况,明确了新生代民工心理契约管理的结构维度,并提出相应的政策建议。研究表明,更新管理理念、革新管理文化、创新管理制度和管理办法是企业优化新生代员工心理契约管理的有效路径。

九江学院商学院的王经忠认为现阶段中国素质测评技术在使用中,存在测评技术单一、测评工具粗制滥造、测评人员素质堪忧以及对测评结果期望值过高等问题。中国素质测评技术发展的趋势是测评技术应用范围越来越广、适合中国国情的测评工具将不断被开发出来,专业测评机构必将不断涌现。

石河子大学商学院李光明等认为户籍制度、就业风险、就业环境都是影响新疆维族农民工外出务工的重要因素。研究发现:外出务工的维族青壮年劳动力对自身的身体素质比较有信心,对外出务工就业环境比较满意。但缺乏就业风险控制和劳动保护意识。务工技能相对缺乏,以简单体力劳动为主。因而降低维族农民工就业风险,提升务工环境,提高维族农民工的技能素质,是稳步推进维族农民工进城就业的重要内容。

石河子大学商学院俞燕认为少数民族农村剩余劳动力转移是解决农村劳动力过剩、促进民族地区经济发展、实现少数民族地区脱贫致富的重要途径。作者在回顾新疆农村少数民族剩余劳动力转移历程的基础上着重分析其二重性转移效应,并从就业地域、教育投资力度、社会身份转变、企业关注度、农村社会工作的影响力五方面前瞻性指出了新疆农村少数民族剩余劳动力转移发展趋势。

南京林业大学经济管理学院陈益民针对江苏老年电视制作中心原有的绩效工资存在月月难产、过程神秘、成本难以控制等问题,通过调整完善绩效周报和月报、调整绩效工分、编导直接参与打分等措施,逐步实现绩效工资的公平性和合理性。

华东理工大学商学院黄维德等指出不合理的教育投资方式将导致本地区人均教育资源摊薄、人才供给失衡,从而产生失业问题,造成人力资本贬值。通过对上海地区高等院校在校总人数与城镇失业率之间的动态联系发现:两者间存在相互因果关系,高等院校学生总数增加对地区失业率有明显正向冲击。说明在上海,高校扩招对本地区就业情况有着负面影响,证实了关于高校扩招造成人力资本贬值的假设。

西安理工大学人力资源管理研究所刘泽双等认为人力资源状况是影响区域经济发展的关键因素,它与经济发展的匹配程度直接决定了区域经济发展的好坏与快慢。因此,如何根据区域经济发展目标,确定不同发展阶段的人力资源重点开发方向,是人力资源与经济发展关系研究的一项重要内容。并以关天经济区为例,先对经济区的六项经济发展目标进行了阶段性划分,然后通过现有文献析出了对其有影响的人力资源特征,最后运用结构方程模型对二者之间的关系进行了实证分析,并据此提出了不同经济发展阶段人力资源开发工作的重点内容。

苏州大学商学院刘进才提出中国新型城镇化中人力资源政策创新的8条建议:城镇化中所需人才的培养政策;农民向市民的转换培训政策;农民的技能转换和再开发政策;城镇管理人才的培训和开发政策;农村文化和环境保护政策;城乡社会保险制度的衔接与并轨政策;农民民主参与城镇化过程的政策;用系统理论和方法统筹安排、深化和配套改革的政策等。

成都中医药大学管理学院王毅构建了民营医院院长岗位胜任力量化模型,为民营医院选拔、培训、考核院长提供科学依据。运用行为事件访谈法和问卷调查法。分别从绩优组和绩平组的平均等级分数、最高等级分数、胜任特征频次三个方面进行统计学推断分析,得出胜任力特征,并对前者模型进行了验证。

湖北经济学院工商管理学院袁声莉通过对湖北124A级物流企业的文化建设状况进行了调查,统计出每个物流企业文化价值取向的关键词,总结了物业企业文化建设总体特征,分析了文化建设中存在的问题,并提出了相应的建议。

三、劳动关系与社会保障理论与实践研究

东北大学工商管理学院张兰霞通过调查发现我国企业对员工的社会责任不足,履行动力不足,包括经济动力、制度动力、道德动力。并从八个方面阐述了妨碍我国企业履行劳动关系层面社会责任之法律效力发挥作用的缘由,它们分别是:我国相关法律法规的部分条款过于笼统和原则、在劳动诉讼中劳动者难以承担举证的责任、我国相关法律法规的执法监察力度不足、我国的劳动仲裁未能发挥应有的作用、我国相关法律法规的违法成本过低、我国相关法律法规尚需进一步完善、我国工会应有的作用尚未充分显现、我国相关法律法规的奖励性规定不足。

深圳大学管理学院陈淑妮从能本管理的视角提出了中国企业应对劳动合同长期化趋势的策略,包括能力分析;能力获取;能力配置;能力开发;能力评价;能力激励等相关策略,并通过华为的“辞职门”事件对能本管理与劳动合同长期化问题进行了探讨和佐证。与会者还就劳动者与企业的关系、高科技企业劳动关系等相关问题进行了激烈的讨论。

重庆理工大学经济与贸易学院陈元刚在发言中,主要谈及我们的收入差距及解决对策。他认为中国的收入差距主要包括城乡居民的收入差距、不同经济性质单位的收入差距、居民财产性的收入差距三个方面;收入差距过大的危害主要表现在收入差距过大阻碍经济发展方式的转变,影响经济可持续发展;收入差距扩大导致有效需求不足三个方面;“中国式”收入差距的特点为:藏富于国,而未藏富于民;生产要素分配不公平,加剧了社会财富的分配不公;造成我国收入差距的原因:收入分配政策导致的收入差距;行政体制缺陷和漏洞导致的收入差距;个人教育水平差异导致的收入差距;资本与土地二者之间互相拉升以及市场化带来的“马太效应”导致财富向少数人倾斜;产业结构的调整和升级,给富裕阶层提供了更多机会,却减少了贫穷阶层机会。在以上分析的基础上提出来缩小我国收入差距的对策和措施:着力转变国有企业改革的工作思路,加快深化国有资产管理体制改革;调节过高收入,取消不合理收入,打击非法收入;完善社会保障制度,切实保障低收入群体的基本生活;积极推进第三次分配,建立和完善社会捐赠机制。一些学者也提出解决收入差距具体有多大,各个收入差距具体有多大?各个层面的差距在哪里需要进一步研究。受教育程度应该是一个很重要的影响因素。产业升级,就需要受教育程度升级,也即需要教育升级、人的素质要升级,只有大力发展农村中小学教育、幼儿教育,在教育上长期投入,才能实现人的素质的升级,进而支撑产业升级。

西南财经大学公共管理学院敬嵩针对闲暇偏好的群体差异及其相关收入分配政策效应问题谈了自己的观点。他认为劳动技能低下者依靠“出卖”体力为生,收入很低;拥有一定知识和技能的劳动者,有固定的工作和稳定的收入,一般情况下劳动时间不会改变,占社会从业人员的大多数;拥有较多知识和较高技能的劳动者有较高收入,退出和进入现在从事的行业都比较容易,占社会从业人员的极小部分。通过研究发现:我们既需要高层次群体能对社会进步贡献更多劳动时间,又要降低高低收入群体收益分配的差距;从税收角度讲一个较合适的办法是降低劳动所得累进课税的税率而提高资本所得累进课税税率。一些学者也探讨了如何从根本上扭转收入分配方面的问题。

河南财经政法大学孙妍认为基于我国劳动力市场供过于求的事实,过度的职业搜寻已现象屡见不鲜,这种行为并未增长劳动者的求职效用,反而延缓了劳动力市场均衡的实现,滋长了劳动力市场的买方垄断势力,降低了就业的稳定性,影响了就业的扩张并且有损于市场的公平和效率。为此应通过发展劳动力市场的中间层组织,提高信息效率,为劳动力交易提供技术支持以及承诺机制等方法对其进行纠正,进而提高劳动力市场的交易效率。“劳动力市场垄断”这一概念的提法与会者看法不一,有学者认为,劳动关系是劳资双方之间的关系,将“劳动力”当作商品,当商品充裕时不会产生垄断问题。有学者认为,这个概念要看用在哪一个领域?劳动关系领域还是劳动经济学领域?不同领域大家的理解和接受程度是不一样的。

福建农林大学李中斌认为关爱是人类社会稳定的根本,关爱管理是以实现企业、员工、客户、股东等利益相关者多赢为目标的过程。对关爱及关爱管理进行了界定,探讨了关爱式人力资源管理的内涵,介绍了关爱和关爱管理的形成发展,对比剖析了传统管理与关爱管理的区别,从不同视角分析了对关爱管理的研究。进而阐述了关爱管理的构成,构建了关爱管理模型,最后提出关爱管理对人力资源管理研究的启示。一些与会者也提出了自己的一些观点:(1)国外的“关爱”与我们的“关爱”的产生土壤是不一样的,国外的企业重视规则、制度、理性化,因为规则化的东西太多,因此越来越重视非规则的东西,比如关爱。中国人缺乏规则,非规则化的东西很多,理性化的东西很少,因此谈关爱应该建立在规则意识建立起来以后,也即要在规则的基础上讲关爱。(2)“关爱管理”的前提需要研究。“海底捞”员工很忙碌,从他们的身上能够看出公司对员工的爱,这就是企业的关爱管理的很好的体现,关爱管理的思想应该要深入骨髓。

中山大学王晓晖认为我国行政事业单位编制外员工的用工数量庞大并呈逐年增长趋势,这些员工的工作满意度在很大程度上影响了其工作投入和工作绩效,并会最终影响行政事业单位的整体健康发展。并通过实地访谈和调查问卷的方法,对广州市部分事业单位编制外员工的工作满意度进行了调研,评估了这些员工的工作满意度现状,发现了对其工作满意度具有显著影响的六大因素,讨论了各因素的影响方式和程度,最后提出了具有针对性的对策建议。

南开大学商学院崔勋认为劳动关系近年来是一个热点问题,不管在我国,还是在在国际上都得到了一个广泛的关注。以为你随着社会的发展遇到了很多劳动关系的问题,所以劳动关系未来成了一个比较得到关注的一个问题,高校也更应当注重劳动关系方面人才的培养。今年正式教育部将劳动关系划分到经济管理下的分支学科,现在到目前为止,有六个院校设了劳动关系的专业。

四、人力资源管理专业建设与人才培养

河北师范大学商学院张呈琮认为创新是发展的基础,创业是实现创新的基础。培养大学生创新创业能力是高等院校的重要任务。进行大学生创新创业能力培养,必须建立一套专业评价体系。针对大学生创新创业能力现状和存在的问题,建立适合我国国情的大学生创新创业能力评价体系,为大学生创新创业能力培养提供方向和评价依据,是提高大学生创新创业能力的重要举措。

西南财经大学公共管理学院侯荔江就本校2014届人力资源本科毕业论文实施方案情况和与会老师做了分享。在互动环节大家就是否取消毕业论文环节,如何保证毕业论文质量,是否可以用创业计划书等方式代替毕业论文等进行了热烈的讨论,并希望能够达成共识。

延边大学经济管理学院申光哲以延边朝鲜族自治州地区为研究对象,通过分析现状,以探索提升区域竞争力的实践建议为目的。对延边地区人力资源的现状和未来发展趋势进行了分析,提出制约延边地区区域竞争力提升的主要问题在于人力资源长期流失的观点,同时借助人力资源管理中的胜任力概念,阐述了区域所需人才培养方面的问题,最后提出了关于提升区域竞争力方面的几点实践建议。

江西科技师范大学经济管理学院彭加平依据本校示范性实习基地建设评估指标,结合自身的教学实践,详尽论述了人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义,从基地建设总体思路、必须具备的条件、基本功能、实践教师指导队伍、实践教学的实施、实践教学效果评估等六个方面探讨该校人力资源管理专业校外实习实训基地建设的做法。

石河子大学商学院研究生潘明明研究认为个人特质是大学生自主创业意识形成的关键,家庭教养、学校教育和社会环境通过影响大学生个体特质,对大学生自主创业意识也有显著影响。性别差异、创业自我效能感、家庭所在地、家庭是否经商、家庭是否支持创业、学校是否要求大学生书写创业计划书、学校对大学生创业培训经费支持、大学生的就业形势以及社会对自主创业优惠政策对大学生创业意识形成的影响系数较大,是大学生自主创业意识培养过程中应该重点关注的因素。

五、人力资源管理专业课程设置教学与实践

河北师范大学商学院苏志霞认为当前大学生的读书现状存在着认知与行动、自律与他律、目标与激励的脱节与矛盾,如何化解这些矛盾,成为大学生阅读方案设计的前提和依据。从人力资源机构设置、活动方案设计、考评与激励方案设计和方案实施的关键点等方面阐述了人力资源管理专业学生课外阅读方案。试图建立一种内在运行的制约机制,使大学生课外书阅读成为一种程序化的习惯性活动。

南开大学商学院袁庆红认为当前“绩效管理”课程教学中存在的一个重要问题是知识传授过程中“组织情境缺失”,这很大程度上影响了学生对于绩效管理知识整体认知的构建。并对自己在基于组织情境营造的绩效管理课程设计与实施情况进行了详细介绍,

北京信息科技大学经管学院聂铁力和梁栩凌认为管理基础理论课程教学中,教学对象直接从高中进入到大学,缺乏管理实践感性经验,学习比较盲目。同时,90后大学生的自主意识增强,这些因素都要求教学模式转变。作者从角色体验教学模式出发,重点阐述角色体验教学模式的实施过程中,动机激发、过程管理和结果评价等方面的规律方法,对照实验教学,提出课堂分组、行动导向、结果导向等的教学方法特点。

河北民族师范学院宋波从学生就业力入手以学生提升就业适应力为主线,基于平衡计分卡理论,从人才培养定位与目标层面、利益相关者层面、内部流程层面、学习与成长层面之间的关系展开讨论,理清四层次之间的关系,构建完整而具有可评价性的实践教学体系。

黑龙江大学经济与工商管理学院何岩枫结合《招聘与录用》课程在实践教学方面探索。介绍了其在教学过程中7次实践性教学课程设计,并且展示了学生实践教学的成果,最后提出了《招聘与录用》课程实践教学设计的展望。与会者讨论中认为实践教学环节对人力资源管理专业教学很有毕业,对学生的沟通和人际交往能力的改进有很好的作用,实践能力符合新生代大学生的特点,并且有利于学生就业。

在大会闭幕式上,董克用会长对第十四届年会的成功举办给予了肯定,对人力资源开发教学与实践分会举办十四年情况进行了总结,认为人力资源开发教学与实践年会的发展已经度过了生存期,进入了发展期,应该适应经济社会发展的需要,进行转型升级。为了更好的转型升级采取主要措施包括加强学会的建设(包括组织建设和网站建设)和加强活动。加强活动除了年会活动以外,还要举办专题性会议。理事会决定20144月份首届人力资源管理前沿专题会议计划由北京师范大学承办,2014年的年会计划在昆明召开。

 

(作者单位:石河子大学商学院)