第十八届年会(西安石油大学)
发布时间:2018-03-21 14:33:14

中国人力资源开发教学与实践研究会第18届年会暨学术研讨会

会议总结报告

 

72930日,中国人力资源开发教学与实践研究会第18届年会暨学术研讨会在西安石油大学隆重召开来自全国90余所高校的280多位人力资源领域专家学者出席此次年会。此次年会以“新机遇新挑战,探索时期人力资源管理发展的新趋势”为主题,聚焦中国新时期新环境中人力资源管理教学与实践的新议题,获得了与会者的高度参与和热烈讨论。同时,本次年会还进行了换届选举等事关学会未来发展的重要活动。此份会议总结将从“年会总揽”、“研讨总结”、“重要决议”、“会务经验”等模块进行全面展示。

 

一、年会总揽

中国人力资源开发教学与实践研究会第18届年会暨学术研讨会由中国人力资源开发教学与实践研究会主办,西安石油大学经济管理学院和陕西(高校)油气资源经济管理研究中心共同承办

    29日上午,年会开幕式在西北饭店西三楼长安厅举行,西安石油大学副校长陈军斌、中国人力资源开发教学与实践研究会会长董克用、中国人力资源开发研究会秘书长李震、中国人力资源开发教学与实践研究会秘书长刘昕、西安石油大学经济管理学院党委书记马行天、西安石油大学经济管理学院院长王君萍、中国人力资源开发教学与实践研究会副会长董福荣、傅志明、朱必祥出席开幕式,开幕式由中国人力资源开发教学与实践研究会副会长崔勋主持。

    开幕式在西安石油大学副校长陈军斌致辞中拉开帷幕。陈军斌副校长代表西安石油大学对与会领导嘉宾表示热烈欢迎和问候,同时介绍了西安石油大学发展历程,阐述学校使命与愿景、学院学科构成、学科建设情况和师资力量配置情况。陈副校长强调了本次年会对西安石油大学人力资源管理学科发展的重要意义,希望全体代表在此次全国性、经常性、专项性的学术交流会上能够有所收获,并预祝大会取得圆满成功。

    此后,中国人力资源开发研究会李震秘书长致辞,他代表学会感谢西安石油大学对此次大会的精心筹备与全力支持,李震秘书长提出“新机遇、新挑战”的主题与当前喜迎党的十九大和改革开放四十年的时代背景息息相关,经济发展和改革离不开人的管理和人力资源开发,组织和人的作用越来越重要,需要大家进一步开拓视野,加强理论创新。同时,他指出此次大会的重要使命是选举学会新的领导班子,是继往开来、有纪念意义、里程碑式的一届年会,希望学会在大家共同努力下获得更好的发展,为中国人力资源开发与发展做出更大贡献。

    随后,中国人力资源开发教学与实践研究会会长董克用致辞。董会长首先代表学会向西安石油大学的年会筹备工作表示感谢,提出2017是一个面临新机遇和新挑战的新时期,强调未来人力资源管理从人才培养对象、教学内容、教学方法等三个角度培养高素质人力资源管理者是人力资源管理教学与实践义不容辞的责任。

    最后,四位人力资源专家作大会开幕式主题发言。美国明尼苏达大学终身教授修琳在《人力资源管理学习、教学与研究的中外比较》中,通过自身经历将中国的人力资源管理学习、教学与研究与美国和加拿大两个国家进行比较,为大家展示了国外人力资源教学、学习和研究的系统性、灵活性、重要性以及研究方法的新颖性。中南财经政法大学副教授赵慧娟在《个人—环境匹配:互联网时代人力资源管理的新形态》中提出个人与环境匹配体现在个体与组织匹配、个体与群体匹配、个体与工作要求匹配三者之间的匹配关联,提出只有满足员工的心理需要,才能增加自我决定感。西安交通大学教授张思峰在《老年人才资源的功能、规模与利用—兼论健康老年人才延迟退休问题》中,通过各种数据说明健康老年人作为一种生产要素,是社会的优质资源和稳定器,健康老年人的合理利用,可以提高劳动力再生产和投入产出比的要素,补充高学历人才的缺失,并由此引发对于健康老年人梯度退休的政策思考。嘉兴学院副教授蒋定福在《以市场导向的人力资源管理实训教学探讨》中提出人力资源管理实训教学应充分考虑市场导向因素,并提出包括从学生的学习方式方法和手段上进行改变在内的可行性措施,以达到提高学生满意度和培养学生独立思考自主判断能力的实践教学目的。四位专家学者的精彩演讲得到与会代表的高度评价并引发热烈讨论。

    日下午,大会在一号楼会议室举行了平行分会场学术交流研讨会。本届年会共收到95篇论文,最终在“各类组织的人力资源管理实践研究”、“人力资源管理面临的挑战与冲突”、“人力资源管理专业教学改革研究”、“企业人力资源管理实践研究”、“人力资源管理前沿问题研究”和“新型人力资源的管理问题研究”等分论坛报告论文58篇。平行分会场全程座无虚席,与会代表以开放交流的心态进行了互动分享,讨论热烈,大家纷纷表示收获颇丰。

    30日上午,大会闭幕式在西北饭店西三楼长安厅进行,论坛由中国人力资源开发教学与实践研究会副会长朱必祥主持。首先,三位专家进行了主题演讲。中国人力资源开发研究会会长刘福垣在《当前中国人力资源管理新问题》中提出人力资本是资本主义的灵魂、人力资本的积累是社会主义的必然趋势和人力资本的载体三个论述点。北京航空航天大学教授皇甫刚在《洁净可以影响员工的职业道德水准吗?一项反生产行为的具身性前因变量研究》提出个体身体洁净会与道德纯洁建立隐喻性联系,清洁手或个体身体其他部位,将会通过洁净的感觉提升道德自我形象,进而导致其道德判断趋于严厉的观点。河南建业集团首席人才官曹仰峰在《人力资源管理转型与挑战:管理者的视角》中,采用用1.02.03.0的分类标准,别阐述组织结构、经营模式和领导力三个核心问题。之后,各平行分会场的召集人向大会介绍了分会场的讨论情况。

    此后,中国人力资源开发研究会进行了换届选举和理事调整的系列说明和部署。中国人力资源开发教学与实践研究会会长董克用致辞,回顾学会18年走过的历史和历程,提出学会为大家搭建了一个交流的平台,合作的平台,分享的平台,希望学会能够越办越好,能够跨上新的台阶。学会副秘书长袁庆宏教授介绍年度优秀论文评选程序、公布获奖名单并颁奖。

    随后,西安石油大学经济管理学院院长王君萍教授作为本届承办单位代表致辞,她介绍了会议筹备和现场服务的整体过程,并向参会代表表示由衷感谢。成都理工大学李璞院长作为下一届年会的承办方代表发言。最后,学会新任会长崔勋教授做总结发言。他对总会和学会的信任表示感谢,对本次大会的成功举办给予了高度评价,并希望在未来可以带领学会获得更好的发展。

 

二、研总结

1. 各类组织的人力资源管理实践研究

(1) 罗哲、黄广武、高霞 (四川大学)           

成都市县级公立医院医生职业倦怠及与管理干预研究

    医生工作负荷、医院收入分配公平性以及医生对医改的满意度对医生耗竭程度具有显著预测作用,其中工作负荷影响程度最大;患者及家属的信任对医生人格解体具有显著预测作用;对医院发展规划满意度、能否体会到职业乐趣、对医改的满意度对个人成就感降低有显著预测作用。同时,成都市县级公立医院医生职业倦怠现象较为普遍,应从县级公立医院综合改革配套措施的完善,医院绩效考核和收入分配制度优化,减轻医生工作负荷等方面进行干预,尤其重点关注工作年限约10-14年的医生群体。

(2) 林喜庆 (莆田学院)

台湾地区专技人员转任公务人员制度及其启示

    台湾专门职业及技术人员转任公务员制度的建立,在专技人员和公务人员之间架起一道互通的桥梁。第一,为公务机关在必要时能够从社会引进一部分急需的专技人员提供了法律依据,同时也可以弥补公务人员考试相关类科及格人员不足的问题。第二,为部分专技人员进入公务机关提供了一条新的就业途径。第三,使专技人员也可以转任为公务人员。从而有利于保持两种考试及格人员之间的平衡和相对公平。第四,使两种考试及格的优秀人才能够相互流通,相互调剂,有利于实现人尽其才、才尽其用的用人制度。

(3) 陈益民 (南京林业大学)

劳动纠纷何时了?

    江苏HH船业是泰州市海陵区城东街道盐河两岸的几十家民营钢质造船厂之一,它们属于订单式来料加工企业,获得订单后,及时招聘员工、组织生产。这类企业普遍存在管理粗放、员工培训不到位、安全隐患较大、员工素质不高、员工安全意识薄弱及违规操作等问题,导致安全事故频频发生,因此,安全生产成为企业竞争优势和利润来源,甚至关系到企业的存亡。2016829日,江苏HH船业施工现场,突然发生的一起吊车伤人事故,由此引发了HH船厂与当事人之间的漫长纠纷,纠纷期间,人心惶惶,HH船厂有时停工停产。后来当事人双方接受村书记的调解,私下协商解决了纠纷。然而,这类造船厂如何做好劳动保护,防范此类安全事故发生,值得探索。

(4) 杨睿娟、杨静怡 (西安石油大学)

陕西煤业化工集团人才创新发展改革试验区建设

    创新是引领企业发展升级的第一动力,而创新驱动实质是人才驱动。人才是企业之本,也是企业发展最重要的核心竞争力之一。本文以陕西煤业化工集团为例,运用SWOT分析法,对陕西煤业化工集团人才管理现状进行剖析,提出了构建陕煤化人才综合能力提升系统的政策建议。旨在加强企业人才创新管理与发展,为其他国有企业提供学习和借鉴的管理启示。

(5) 吴方 (中国药科大学)

从满意走向积极:高校青年教师的激励路径探索

    随着高等教育大众化进程的加快,青年教师在高等教育系统中的作用日益凸显,作为高校发展后备力量的青年教师激励问题,是当前和今后一段时间我国高等教育事业可持续发展发展的关键所在。研究旨在通过对江苏地区15所高校522名青年教师现状调研的基础上,从经济、教学和科研三个维度探析影响高校青年教师工作积极性的制约性要素,尝试将双因素理论与高校青年教师激励实践相结合,据此提出能够有效、持续激励高校青年教师的两条路径,为高校青年教师激励路径的选择提供参考。

(6) 刘晖 (沈阳航空航天大学)

高级装备制造业科研人员胜任力模型构建研究

    如何招聘、甄选和培训高素质的科研人员以及考核其工作绩效,充分发挥科研人员的作用,是高级装备制造业创新发展面临的一个重要议题。本文以沈阳飞机制造集团科研人员为样本,运用行为事件访谈法以及问卷调查的研究方法,构建出高级装备制造业科研人员胜任力模型。研究结果表明:高级装备制造业科研人员胜任力模型由动力与行为、工作态度价值观、人际关系能力、知识与技能四个维度组成,共十八项胜任力指标。本研究不仅丰富和完善了胜任力模型理论,而且也对企业管理实践具有重要的参考价值。

(7) 中岛克彦、罗帆、张小玲 (武汉理工大学)

在华日资企业劳动关系风险识别及控制对策探讨

从中日两国劳动关系法规的差异分析入手,运用采用鱼骨图和案例分析法对在华日资企业的劳动关系风险因素进行了识别,在此基础上提出了劳动关系风险控制的对策,从而帮助进入中国市场的日资企业预防和减少劳动关系纠纷,构建和谐稳定的劳动关系,促进企业的可持续发展。

2. 人力资源管理面临的挑战与冲突

(1) 孟庆吉 (哈尔滨商业大学)

互联网+时代的劳动关系问题研究

     互联网+时代影响下,众多互联网平台应运而生任何人只要符合基本条件即可以成为平台的服务人员借助于平台自主创业。但是,平台与从业者之间的关系目前较为模糊。互联网平台公司、服务提供者及消费者之间的劳动关系也成为值得深思的议题。实践倒逼我们必须进行创造性地设计,突破现行法律对劳动关系认定的传统,大胆创新,在有效保护企业与劳动者双方权益的前提下以保护各方利益。

(2) 于欣、房国忠 (东北师范大学)

老工业振兴背景下东北地区农村人力资源开发对策研究

    东北老工业基地的振兴应当建立在工业化、城镇化、农业现代化与信息化全面协调发展的基础之上。东北地区的农村人力资源的开发情况对东北地区的振兴有直接影响。本文根据中国统计年鉴、第二次全国农业普查主要数据公报、中国农村统计年鉴等统计数据,对东北地区的农村人力资源现状进行分析,指出东北地区在农村人力资源开发过程中存在的文化素质偏低、科技知识和专业技能不高、农村人力资源利用不充分、青壮年劳动力流失、健康保障水平不佳的问题,并针对这些问题进行了东北地区在农村人力资源开发方面的对策分析。

(3) 魏新 (广东工业大学)

基于CiteSpace的工作重塑研究可视化分析

近几年有关大数据中人力资源管理领域的文献发表数量不断增加。从研究内容上看,主要集中于大数据时代来给人力资源管理带来的影响、新的发展机遇和挑战以及在大数据时代下人力资源管理工作的变革。本文以科学准确地把握大数据中人力资源管理研究前沿为目的,运用科学计量学的基本原理,选取 SCI 核心文集中有关大数据中人力资源管理研究的 191 篇文献为数据样本,利用成熟的信息可视化技术 CiteSpace  1991  2016 年的数据进行共被引分析和聚类分析,并绘制出直观形象的知识图谱。知识图谱展示了大数据中人力资源管理研究领域的前沿关键词、具有影响力的权威作者和七个前沿研究术语。

(4) 李懿、李新建、刘翔宇 (南开大学、天津师范大学)

技能延展力与员工创新行为的关系研究

    在复杂不确定的环境下,技能延展力是影响员工创新行为最重要的个体因素。从个体、工作与组织三元交互作用视角出发,研究员工创新行为的作用机理对理论与实践具有启发意义。结果表明:技能延展力对员工创新行为有显著正向作用,工作复杂性与心理安全感显著调节二者的关系,即工作复杂性高/员工心理安全感高,技能延展力对员工创新行为的积极影响越大;工作复杂性与心理安全感的交互在技能延展力与员工创新行为的关系中也起到了调节作用,在心理安全感高、工作复杂性高的情境下,技能延展力对员工创新行为的影响最大。反之,影响最小。

(5) 古银华、苏勇 (成都理工大学、复旦大学)

共享型员工人力资源管理实践:体系构建、量表开发与作用机制

    共享型员工与平台企业之间是一种合作关系,基于雇佣关系的传统人力资源管理体系面对共享型员工已显得捉襟见肘。本研究采用定性与定量相结合的方法,对共享型员工人力资源管理实践的体系、测量工具和作用机制进行了探索。研究一,基于扎根理论,选择滴滴出行平台和花椒直播平台进行跨案例研究,构建了包括支持、激励和约束三个维度的共享型员工人力资源管理实践体系。研究二,从员工知觉视角开发了共享型员工人力资源管理实践的测量工具。研究三,基于组织支持理论,以组织认同为中介变量,以主动性人格为调节变量,探索了共享型员工人力资源管理实践知觉对共享型员工的工作投入的作用机制。本研究发展了共享经济背景下的人力资源管理理论。

(6) 魏亚欣、杨斌 (南开大学)

技术发展对技能的影响:基于演化的视角

    面对技术发展是造成去技能化还是技能升级的争论,本文从车间价值创造理论入手,首先指出技术和技能均是生产要素,但在提高生产力上存在较大差异。技术表现出强大优势,且一直加速发展,难以阻挡,技能只能被动适应技术变化。然后,基于演化视角,分析技能和技术的演化路径特征。最后,沿着历史主要发展阶段,探究技术发展如何影响技能的结构、实现对某些技能要素替代、升级。同时指出,在一些工作上,技术也有局限,还需要技能的补充。

(7) 张蕾、石玉祥 (浙江理工大学)

特色小镇对人口城市化的影响

    特色小镇是浙江省在新形势下实施的战略性举措,对人口城市化具有重要的影响。中国新型城镇化面临着户籍制度、智慧经济和生态文明三要素的综合作用,因此人口微观动机与宏观迁移行为之间具有阶段性特征。本研究认为特色小镇建设具有促进人口就地城市化,吸引特色专业人才的作用,并在城市-特色小镇-乡村的一体化城市体系格局中具有重要的纽带作用。本研究以杭州市 9 个特色小镇建设为典型案例,分析了特色小镇建设对人口城市化进程中的三种影响。最后,从非核心功能布局、公共服务建设、智慧技术应用三方面提出了相应举措。

(8) 陈元刚、冯丹 (重庆理工大学)

军人新型养老保险的养老金替代率精算探析

    通过分析我国军人现行养老保险制度存在的问题及原因,文章基于基本养老保险制度全民统筹的视角,构建了我国军人新型养老保险制度,即统筹账户与个人账户相结合、辅以设立年金账户的养老保险制度。在此基础上,对军人新型养老保险制度下养老金替代率进行精算分析,得出军人的缴费年龄越低、参保年限越长,投保时的年金账户基础记账利率越高,军人退休时所能获得的养老金替代率越高,年金账户记账利率、延迟退休年龄均对军人的养老金替代率有较强的敏感性。

(9) 王萍 (中南财经政法大学)

中国新生代员工工作价值观研究综述

    进入21世纪以来,新生代员工逐步成为中国劳动力市场的主力军,同时,传统的企业管理措施已经不再适用于新生代员工的管理。所以,如何针对新生代员工的优缺点,充分有效的开发他们的积极面就成为企业人力资源管理面临的难题。 本文首先对国外新生代员工价值观研究成果做了简要总结,然后分别从我国新生代员工的成长环境、定义、新生代员工工作价值观的维度和测量、与新生代工作价值观相关的结果变量这几个方面对我国新生代员工工作价值观做了详细阐述、归纳和总结。最后,针对我国企业新生代员工的管理提出了相应的对策,并对未来的研究方向做了展望。

(10) 朱必祥、陈瑜琨 (南京理工大学)

雇佣关系类型与人力资源管理伦理学研究

    企业管理中雇佣双方利益矛盾和伦理认知偏差已经成为建立和谐劳动关系的障碍。雇主伦理认知偏差带来的管理的不道德、反伦理行为不仅会降低员工的组织归属感、认同感和工作满意度,降低企业的生产效率,而且往往是对抗性劳资关系事件的前因。人力资源伦理管理问题成为迫切的实践课题。本研究主要通过问卷调查,对雇佣关系(性质)类型与人力资源管理伦理性(符合伦理的程度、水平)关系进行实证研究,期望为雇佣双方形成共识提供帮助。

3. 人力资源管理专业教学改革研究

(1) 胡宝华、蒋志辉、盖微微 (塔里木大学)

高校互动课堂中学生沉默行为及影响因素调查研究

    本研究以四所高校 914 名学生为调查对象,运用主成分分析法,对现阶段大学生互动课堂中学生沉默行为及其动机进行了深入研究,进而从教室、课堂环境、学生等三个方面提出了政策涵义。研究表明:现阶段大学生互动课堂沉默行为区分为漠然型沉默行为、主动参与型沉默行为、默认型沉默行为、人际恐慌型默行为、个人偏好型沉默行为等 5种类型,且有随着高校互动课堂环境的变化呈现复杂性变化的趋势;学生有过挫败体验防止再次出错、课堂很少用网络交流工具增加互动对学生课堂沉默行为无显著影响,教师人格魅力、讲课幽默风趣、讲课激情、教学方法单一、教学内容枯燥、提出问题超出学生认知、教师平等对待学生、多媒体教学不够优化、多问答式互动使得学生被动、缺乏理论与实践的充分结合、学生性格内敛对互动毫无兴趣、学生不想出风头怕言多必失等对学生课堂沉默行为具有较强显著性影响。

(2) 谢文杰、张行 (中南财经政法大学)

学术研究能力培养与提升导向的课堂教学新模式探索管理学文献阅读课程改革为例

    高校对于学术型硕士研究生教学的核心任务之一是提高其科研意识与科研能力。本文通过对传统的管理学文献阅读课程的改革,转变教学模式,最终达到提高组织与人力资源管理专业硕士研究生学术研究能力的目标。第一部分是提炼出学术研究应具备的素质结构;第二部分是根据素质结构设计教学目标和进行教学体系设计,教学不再局限于课堂,将课堂拆分为课上课堂”+“课下分享两部分,前者主要是理论和方法的教授,后者是所学理论和方法的实操运用,形式为学术沙龙形式,再提出相应的考核方式;第三部分是课程改革实施的保障措施;第四部分是学术沙龙举办的政策建议。

(3) 颜立、曹俊、游静、戴庆春 (重庆科技学院)

以学生实验超市为形式的工商管理实践教育探索

    随着我国在高校推进创新创业教育,以及引导部分高校向应用型转型,实践教育越来越受到教育者们的关注和重视。工商管理类专业的实践教学一直是个难题,如何更好地仿真和模拟实际市场环境下的经营和管理,让学生们实践锻炼真正的管理技能,一直是工商管理类专业教育者们思考的问题。如今,一些学校成立了由学生自主管理和经营的学生实验超市,让学生在实际的经营管理环境中锻炼自己的能力,在水中学游泳,取得了不错的效果。本文以西南财经大学学生实验超市为案例,在实地调研的基础上,探讨学生实验超市的建立、管理和经营模式,并分析其对工商管理类专业实践教育的促进作用。

(4) 李晚芳 (湖南人文科技学院)

以市场需求为导向的新建地方本科院校大学生就业能力提升

    就业是民生之本,随着高等教育的大众化,毕业生的数量逐年增加,高校毕业生的就业问题也越来越成为政府和社会关注的热点问题。文章以湖南人文科技学院 2014-2016 届毕业生的就业质量年度报告为基础,对比用人单位对的用人需求与毕业生的就业反馈,发现用人单位在招聘过程中最关注毕业生的综合素质、社会适应能力和专业水平,而毕业生的就业反馈显示就业过程中最有帮助的因素为实践经验、个人素质和学历。分析发现毕业生在求职中主规范就业市场营造良好的就业大环境;社会用人单位应增加给在校大学生的实践机会培养储备人才;新建地方本科院校应根据市场需要调整专业设置、优化课程内容、创新人才培养模式;注重培养毕业生树立正确的就业观、打造毕业生的关键就业能力、提高毕业生的实践工作能力,最终实现新建地方本科院校的有效转型。

(5) 郭朝晖、马金平、吴友军 (武汉科技大学)

人力资源管理专业工作坊实训教学模式的探索与实践

    针对传统理论教学导致的人力资源管理专业毕业生实践能力难以满足企业对技能型、应用型、复合型人才需求的缺陷,引入工作坊教学理念,构建人力资源管理专业工作坊教学模式。该模式通过组建工作坊、工作坊活动、汇报与演示、总结与点评四个关键步骤来组织实施专业课程的实训教学。教学实践证明,工作坊教学模式能够较好的培养本专业学生的职业素养、专业技能和解决实际问题的能力,提高人力资源管理专业人才的培养质量。

(6) 鲍立刚 (广西民族师范学院)

人力资源管理专业实训教学方法版本学说探讨

    人力资源管理专业由于自身职业特点和社会实践岗位有限,加上人力资源管理活动的情境涉及面广而复杂并且难以复制,难以在实验室环境中通过硬件进行模拟,特别是高校绝大多数教师没有企业实践的工作经历;所以虽然人力资源管理是一门应用性很强的专业,但高校很少设置实训课程、或者实训只限于软件、案例和播放视频。本文从地方普通本科院校向应用技术型高校转型发展方向出发,分析高校人力资源管理应用型发展的现实责任和困境,提出人力资源资源管理实训教学方法 1.02.0  3.0 版本学说:初级的实训 1.0版操作方式是指运用人力资源管理实训软件、人才测评软件、案例讨论、播放视频等方式进行人力资源管理实训教学,并且绝非人力资源管理实训教学的主要方法、更不是重要的实训教学方法。中级的实训 2.0 版操作方式是指设计符合企事业单位工作要求和社会背景情境下的人力资源管理项目和任务,由教师或企业导师引导、学生自己操作;在构建的仿真职场环境中,去运用人力资源管理技术,按企事业单位工作流程和社会行为规范去演练和完成人力资源管理工作任务。实训 2.0 版以学生为主体,有效克服了 HR 实训教学情境和氛围的瓶颈问题,形成了校企行(业)政(府)生五方共同体应用型实训教学体系。高级的实训 3.0 版操作方式是真实情境和职场环境下的人力资源管理技术应用,也就是把实训课堂搬进工作现场、人才市场和人社部门,并实现了高校实训课堂与企业现场课堂的融会贯通。高校人力资源管理实训2.0版本和实训3.0版本,都可以分为课程实训综合实训两类;区别是实训 2.0 版是在模拟的情境下进行的实训,而实训 3.0 版本是在真实的工作现场进行的实训,其操作方法基本类似。目前我们中国人力资源管理专业实训教学,多数本科院校处在实训1.0 版阶段,极少数本科院校和少部分高职院校处在实训 2.0 版阶段,处在实训3.0 版阶段的高校更是凤毛麟角。

(7) 李海波、杨燕 (同济大学浙江学院、浙江工商大学)

基于建构主义理论的人力资源管理实践教学模式研究

    目前,人力资源工作岗位相当缺乏,而人力资源管理专业的学生就业形势的严峻也是一个现实,培养人力资源管理专业人才的高校教育也出现了很多问题,教学内容大多集中在知识类的零散教育,忽视了对知识技能的系统化建设,知识发挥不到最大作用,从而失去了人力资源管理专业的人才在就业方面的专业优势。本文从人力资源管理实践教学的现状入手,分析了人力资源管理实践教学过程中存在的问题,结合构建主义学习理论的特点,提出了一些可尝试优化的人力资源管理实践教学模式,这种系统化教学模式的课堂设计通过目的、过程、输入、输出及建立在反馈基础之上的系统调整最终实现最优教学效果。

(8) 陈国海、关翩翩 (广东外语外贸大学)

基于行动学习法的大学生自主实习管理研究

    人力资本时代的到来,使得高校和企业都逐渐重视培养和留用高素质人才,通过建立完善的实习制度、提供实习就业辅导、促进校企合作,实现共赢等方式,为大学生提供更多、更高质量的实习机会。而近几年,高校学生实习存在着等诸多现象和问题,其原因可归于国家缺乏有关管理制度和政策、企业不愿意接纳学生实习、高校管理和条件不到位、学生就业观念存在偏差等四个方面,如何突破这个瓶颈,已成为亟待解决的问题。本文重点关注学生实习观念存在偏差,缺乏自主性和积极性的问题,通过对广东外语外贸大学120名学生应用行动学习法寻找实习单位进行实证研究,从前期寻找、中期交流、后期考核三个层面进一步分析了行动学习法对提升高校学生自主寻找实习单位所产生的效用。本文通过文献研究法、实验法以及问卷调查法等实证分析方法,充分研究了引入行动学习法对学生成功寻找实习的促进作用,如增强学生的实习计划性;互相监督、克服惰性;资源共享,合理分工,提升寻找实习的效率;智慧共享,促进实习问题的解决等,并提出研究的不足与展望。实验充分证明了行动学习法在提升高校学生寻找实习方面的可行性和有效性。此法值得进一步学习和推广,助力更多的学生成功地寻找到实习,丰富校外经历,提升职业技能,不断地增强自身综合实力,也为其他高校促进学生寻找实习探索了一条切实可行的路径,具有一定的借鉴和参考作用。

(9) 何建华、王丽华、王慧敏 (北师大珠海分校)

人力资源管理专业校企协同育人平台建设实践

    北京师范大学珠海分校人力资源管理专业以国家协同育人教育理念为指导,参照知名企业对应用型人力资源管理人才素质能力的要求,构建了三明治式+双导师制为基本培养模式的校企协同育人平台——“HR 菁英训练营,并从协同育人平台的理论基础、协同育人平台的构建与实践、协同育人平台的成效三个方面进行了系统阐述和经验介绍,以期为应用型本科院校开展人力资源管理专业校企协同育人平台建设提供借鉴与参考。

(10) 王海霞、胡锦婷、周亚珊 (天津财经大学)

基于胜任力素质的人力资源管理专业人才职业生涯路径研究

    随着企、事业单位对人力资源工作的要求的提高,对专门的人力资源管理人才越发显示出强劲的需求。本论文通过引用胜任力模型来构建人力资源管理专业人才的素质模型,本文内容主要分为三部分,第一部分:对国内外胜任力研究进行回顾和梳理,归纳总结构建胜任力的方法等。第二部分:结合问卷调查法、行为事件访谈法等针对人力资源管理专业人员构建胜任素质模型。第三部分:建立针对市场营销人员、和人力资源管理专业人员等的人才选拔体系,最后在借鉴国外知名商学院的人力资源管理研究生教育培养体系的基础上,建立基于胜任素质的人力资源管理人才培养体系。

4. 企业人力资源管理实践研究

(1) 胡阳阳、张同全 (山东工商大学)

员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响

采用跨层次的研究设计,利用问卷调查收集的数据,探讨了员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响作用以及员工的创新素质对两者间关系的调节作用。分析结果表明员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响作用显著正相关;员工的创新素质对员工创造力的影响作用显著正相关;员工的创新素质对员工感知的领导情绪智力与员工创造力间的关系具有负向调节作用;年龄、工作年限、学历个体差异对员工创造力的影响作用显著正相关。

(2) 卿涛、张友欣、宋敖玲 (西南财经大学)

企业一线员工体面劳动感知对子组织公民行为的影响研究

    本研究以企业一线员工为主要研究对象,探讨了中国情景下企业一线员工个体的体面劳动感知对其组织公民行为的影响机制,并且从心理认知角度研究了心理所有权的中介效应。通过问卷调查分析,证明了企业一线员工体面劳动感知与其组织公民行为正向相关,并且心理所有权起部分的中介作用,同时,主管支持感对体面劳动感知与心理所有权之间的关系起到调节作用。本研究对企业如何提高一线员工体面劳动感知,从而促进其组织公民行为具有启示作用。

(3) 仇勇 (北京工商大学)

团队断层何以影响团队决策质量

    随着我国在高校推进创新创业教育,以及引导部分高校向应用型转型,实践教育越来越受到教育者们的关注和重视。工商管理类专业的实践教学一直是个难题,如何更好地仿真和模拟实际市场环境下的经营和管理,让学生们实践锻炼真正的管理技能,一直是工商管理类专业教育者们思考的问题。如今,一些学校成立了由学生自主管理和经营的学生实验超市,让学生在实际的经营管理环境中锻炼自己的能力,在水中学游泳,取得了不错的效果。本文以西南财经大学学生实验超市为案例,在实地调研的基础上,探讨学生实验超市的建立、管理和经营模式,并分析其对工商管理类专业实践教育的促进作用。

(4) 孙兆刚 (郑州航空工业管理学院)

基于移动学习的员工培训模式研究

    基于移动学习的员工培训具有灵活性、便携性、主动性、交互性、个体性等特点,有效地呈现学习内容,真正实现随时随地、无限重复的培训师与员工之间的双向交流。我们从文献数量、研究领域、个体作者、发表单位的角度看,基于共词分析的方法对移动学习进行了文献梳理,认为基于移动学习的员工培训在实践过程中受到社会、技术、培训过程等诸多因素的制约,综合了基于短信息服务的移动学习式员工培训模式、基于浏览和下载服务的移动学习式员工培训模式、基于多媒体邮件服务的移动学习式员工培训模式、基于点播的移动学习式员工培训模式,提出了建立在企业内部培训资源管理系统平台基础上的移动学习式员工培训模式,并从移动培训环境日益完善、移动培训活动更加便利、随时随地学习成为可能、终身教育得到进一步发展、远程交互活动日益成熟、个性化的网络日益增多、课程资源开发与建设日益丰富等几个方面分析了基于移动学习的员工培训发展趋势。

(5) 胡瑞博、朱飞 (中央财经大学)

雇主品牌负面事件对求职者求职倾向的影响

    雇主品牌研究作为近年来组织与人力资源管理领域的热门议题已经取得了重要的进展。然而,对于雇主品牌负面事件的相关研究还鲜有涉及。本研究采用实验方法,以潜在求职者为样本,探索雇主品牌负面事件对求职者求职倾向的影响机制。本研究发现雇主品牌负面事件对求职者求职倾向具有消极影响;感知价值在影响机制中起到了中介作用;雇主吸引力在其中起到调节作用,高雇主吸引力的企业受负面事件影响更为显著。本研究拓展了雇主品牌领域关于负面事件的研究,为企业雇主品牌塑造中处理负面事件提供了研究支持。

(6) 陈丁、李玉彤 (西安石油大学)

薪酬差距、管理者相对感知与企业绩效指数化研究与实证分析

    本文聚焦于薪酬差距对企业管理者主观感知的影响特点,在理论研究中首先根据相对剥削模型构建与之结构对称的相对满意模型,进而建立相对感知指数化模型。数理分析结果表明,管理者平均薪酬对管理者相对感知的影响始终为负,管理者个人薪酬和更高薪酬均值同样对管理者相对感知产生影响,且该影响受到管理者个人相对满意和相对剥削敏感度的制约。相对满意程度较低的员工更容易因各种因素影响而降低自己的相对感知,因此相对剥削敏感型员工较多的企业应采取较为扁平的薪酬结构,相对满意敏感型员工较多的企业则应采取较为陡峭的薪酬结构。理论研究结果意味着企业薪酬差距与经营绩效间应存在非线性关系,该结论在针对中国上市公司的分位回归实证分析中得以证实。

(7) 周纯 (中南财经政法大学)

团队冲突对团队创新绩效的关系研究:路径及条件

    团队冲突一直被认为与团队绩效之间存在关系。然而,团队冲突对团队创新绩效的影响却没有统一定论,关于两个变量之间的作用机制和边界条件的探究更是少之又少。本研究基于信息加工等理论,提出团队冲突二维结构(任务冲突和关系冲突)与团队创新绩效的关系模型,以团队冲突二维结构为自变量,引入中介变量交互记忆系统(TMS,并将任务依存性作为调节变量,以探讨不同程度的任务依存性对于交互记忆系统与团队创新绩效关系的影响。本文以企业员工作为调查对象,对深圳、武汉、成都等地区企业团队员工进行调查,并得到以下结论:第一,团队任务冲突对团队创新绩效具有正向作用;团队关系冲突对团队创新绩效具有负向作用;第二,交互记忆系统在团队冲突(任务冲突和关系冲突)对团队创新绩效的影响中具有中介作用;第三,任务互依性对 TMS 与团队创新绩效的关系具有调节作用。通过实证研究本文提出的模型得到了观察数据的支持。本研究的发现有利于进一步探讨团队创新绩效的中介作用机制和边界条件,指导管理者有意识地采取有效措施,对不同类型的冲突给予合理的引导,加强团队 TMS 建设,提高团队的任务依存性,以促进团队的创新和发展。

5. 人力资源管理前沿问题研究

(1) 曹元坤、肖素萍 (江西财经大学)

组织公民行为消极前因与阴暗面效应研究

    组织公民行为是指员工基于个体主动性原则表现出的不被组织正式考核体系直接承认的非工作角色内的一类行为,并且该类行为有利于从整体上提高组织的效率和效能。随着对组织行为学领域的不断深入探究,与以往致力于研究组织公民行为正面效应不同的是,已有学者基于认知、道德和资源等不同的理论视角指出,组织公民行为并不都是积极的,也存在阴暗面效应。组织公民行为可能会导致雇员离职率的增加、工作满意度的下降、工作-家庭冲突、公民压力、公民疲劳、不道德行为以及资源的浪费等。造成组织公民行为产生阴暗面效应的部分原因是这类行为的自主性(强制性公民行为)及无偿性(例如,印象管理动机,弥补反生产力工作行为,互惠规范)动机发生了转变。通过对现有的关于组织公民行为阴暗面的个体认知、角色理论、道德心理许可和资源理论等相关理论进行梳理和评述,有助于人们更为准确和全面地理解组织公民行为。

(2) 戴雅婷 (中南财经政法大学)

差错管理气氛对工作倦怠的影响研究

    工作倦怠是目前企业员工中常见的一种消极的工作态度,不仅对员工的身心健康造成伤害,也会对组织的绩效产生负面的影响。组织是员工赖以生存的载体,也是员工的工作场所,员工的工作倦怠会受到组织气氛的影响,员工感知的来自组织的支持越多,就越不易产生工作倦怠行为。而当前复杂的工作环境和人类的有限理性,使得差错的发生成为每个组织必须面对的问题,组织对于差错的预防、处理以及管理态度是重要的组织环境因素。基于此,创造积极的差错管理气氛,是现代组织减少工作倦怠的全新视角。通过对 269 名员工两阶段调查结果的分析表明:差错管理气氛对员工工作倦怠具有显著的负向影响,心理授权在两者之间起中介作用,心理安全感和心理授权的多重中介模型获得了观察数据的支持。本研究进一步揭示了差错管理气氛影响员工工作倦怠的作用机制和边界条件,引导组织采取恰当营造积极的差错管理气氛,以期有效地减少员工工作倦怠,提升组织整体效率。最后,本研究针对相关结论提出了可借鉴的管理建议:第一,组织应当允许并且包容组织成员在工作过程中所犯下的错误,并且应以积极的态度来处理和解决差错所带来的后果;第二,组织要营造良好的差错管理气氛;第三,组织要提升员工的心理安全感和授权体验,以此降低员工的工作倦怠。

(3) 周均旭 (广西大学)

基于公务员激励机制创新研究

基层公务员群体在当今的中国政治体系中具有非常重要的地位,作为国家行政法律法规及政策的直接执行者,数量庞大的基层公务员至直接面对普通群众,其服务质量、服务水平会直接决定人民群众对于政府的评价,因此,基层公务员是政府机构的窗口,其形象代表了政府机构的形象。激励机制是政府人力资源管理的一项重要内容有效的激励机制可提高基层公务员工作的积极性、主动性和创造性,有利于建设廉洁、高效、服务型政府;有利于促进地方经济的发展及政府公信度的提高。当前基层公务员的有效激励机制不完善和缺失已经成为影响我国服务型政府建设的一大瓶颈,主要表现为基层政府部门高成本、低效率,基层公务员职业倦怠和贪污腐败现象严重,部分基层公务员缺乏敬业精神和公众服务意识等等。本文以广西基层民政助理为具体考察对象,采取配额方式抽取广西 300 个乡镇街道样本,对基层民政助理总共发放问卷 937 份,实际回收填写问卷 638 份,并适当对个别乡镇工作人员进行个别访谈,调查研究基层民政助理这个特殊的基层公务员群体的需求层次与结构,探究创新完善基层公务员激励机制的措施以更好地激发其工作热情促进基层工作的顺利开展,对于加强我国基层公务员激励机制创新也有所借鉴和启示。

(4) 王兰云、霍丹丹、李红 (天津财经大学)

社会交换关系感知对员工适应性绩效的影响

    面临日益不确定的外部环境,组织不仅关注员工的任务绩效,还对其适应性绩效提出了的要求。本文以社会交换理论和绩效管理理论为基础,通过对 258 名企业员工发放调查问卷,运用回归分析等数据分析方法,考察了员工社会交换关系感知和适应性绩效之间的关系,并探索了情感承诺在两者之间的中介作用。结果表明,社会交换关系感知对适应性绩效及其三个维度均有显著的正向预测作用;情感承诺在社会交换关系感知和适应性绩效之间起到中介作用。本研究从交换关系的视角丰富了员工适应性绩效的形成机理,对企业绩效管理具有一定的借鉴作用。

(5) 刘云 (上海立信会计金融学院)

组织德性研究探析

    组织德性是美德伦理学的关键术语。组织德性,也称为组织德性气质,是指组织作为整体所具有的高尚道德气质、精神或风貌,它可以通过个体或集体行为、组织文化、组织结构、鼓励个人德性行为的组织政策和程序体现出来。组织德性是企业的道德基因,组织德性是企业承担社会责任和争做企业公民的原动力,社会应该通过培育组织德性来提升企业承担社会责任的内在动机。本文主要目的在于对组织德性的理论渊源、概念内涵、测量工具和培育方法等方面进行简要介绍。

(6) 刘泽双、杜若璇、薛建新 (西安理工大学)

创业团队知识异质性对团队创造力的影响研究

    基于知识整合的视角,以258名创业团队成员为调查对象,采用多元回归分析方法,考察知识异质性、知识整合能力对团队创造力的影响,并检验环境不确定性是否调节知识整合能力对团队创造力的影响。通过回归分析发现:创业团队知识异质性正向作用于知识整合能力、团队创造力;知识整合能力正向作用于团队创造力;同时知识整合能力在知识异质性对团队创造力的影响中起到部分中介效应;在知识整合能力与团队创造力的关系中环境不确定性产生正向调节作用。研究结论对创业团队的组建与创造力的激发提供了理论启示与实践指引

(7) 张广科 (中南财经政法大学)

薪酬管制与地方公务员薪酬决定

    基层公务员薪酬决定显著受到区域发展的干扰,具有典型的薪酬管制特征。在此背景下,政府管制既须履行薪酬管制职责,又受制于地方政府薪酬管制目标;既须遵循市场评价要素按贡献分配的效率机制,又受制于再分配公平准则,其行为方式尤为复杂。本文基于政府薪酬管制行为,剥离基层公务员个体因素的影响,重点关注政府薪酬管制行为对同一地区不同职位等级基层公务的薪酬决定效果,以及不同地区政府薪酬管制行为对同一等级基层公务员的薪酬决定效果,并对其薪酬管制行为方式进行探析。研究发现:政府的薪酬管制政策并不总是像理论所描述的那样有效,地方政府存在显著的相机抉择行为,且在低、高职位等级基层公务员明显,其他职位等级不明显;市级地方政府的薪酬管制行为在基层公务员薪酬决定过程中呈现异质性,明显不同于其他地区政府。未来的基层公务员薪酬决定应转变薪酬管制重点,在操作层面上实行分类管制,从非正式制度与正式制度两方面管制官员激励与绩效偏好。

(8) 李作学、齐艳霞、宋丽丹 (沈阳航空航天大学)

基于CitesSpace的大数据中人力资源管理研究前沿的可视化分析

    近几年有关大数据中人力资源管理领域的文献发表数量不断增加。从研究内容上看,主要集中于大数据时代来给人力资源管理带来的影响、新的发展机遇和挑战以及在大数据时代下人力资源管理工作的变革。本文以科学准确地把握大数据中人力资源管理研究前沿为目的,运用科学计量学的基本原理,选取 SCI 核心文集中有关大数据中人力资源管理研究的 191 篇文献为数据样本,利用成熟的信息可视化技术 CiteSpace  1991  2016 年的数据进行共被引分析和聚类分析,并绘制出直观形象的知识图谱。知识图谱展示了大数据中人力资源管理研究领域的前沿关键词、具有影响力的权威作者和七个前沿研究术语。

(9) 肖焰、蔡晨 (西安石油大学)

基于能力理论的人力资本研究综述

    进入21世纪以来,新生代员工逐步成为中国劳动力市场的主力军,同时,传统的企业管理措施已经不再适用于新生代员工的管理。所以,如何针对新生代员工的优缺点,充分有效的开发他们的积极面就成为企业人力资源管理面临的难题。 本文首先对国外新生代员工价值观研究成果做了简要总结,然后分别从我国新生代员工的成长环境、定义、新生代员工工作价值观的维度和测量、与新生代工作价值观相关的结果变量这几个方面对我国新生代员工工作价值观做了详细阐述、归纳和总结。最后,针对我国企业新生代员工的管理提出了相应的对策,并对未来的研究方向做了展望。

6. 新型人力资源的管理问题研究

(1) 赵宣 (中南财经政法大学)

于积极老龄化视角下全面二孩政策对基础教育的影响研究

    每个人都必须面对养老,养老是全社会的问题,自从 21 世纪初,我国进入老龄化社会以来,养老就成为经济社会发展的难题。我国老龄化现状既具有一般老龄化的特征,又具有中国文化情景下的特性。未富先老、人口多、基数大使我国的老龄化问题更加棘手。湖北省作为人口老龄化的典型省份,人口老龄化的严峻趋势也处于省际的前列。如何有效应对人口老龄化,化解老龄化带来的挑战,成为当前经济和社会发展的重要任务。文章以积极老龄化理论为指导,将老龄人作为社会发展的宝贵资源,而不是社会发展的累赘和负担,从老龄化理论中保障健康”和“参与三大支柱出发,结合老年人保障、健康、亲情、交往、求知、参与等六大需求以及第四次湖北省城乡老年人生活状况调研数据,从老有所养、老有所依、老有所医、老有所乐、老有所教、老有所为等六有入手,构建适合湖北省实际情况的养老服务体系,以期为解决养老疑难、化养老挑战为养老动力,助推湖北省第十三个五年计划的顺利实施以及湖北省社会经济又好又快发展。

(2) 付春香、王晓晓 (甘肃政法学院)

《“全面二孩政策影响职业女性工作退缩行为的路径及应对策略

    国家提出全面二孩政策,然该政策对职业女性工作退缩行为的影响发现,全面二孩政策的实施使有生育意愿的职业女性产生较高的家庭卷入期望,而家庭和工作的双重角色势必会带给她们工作家庭冲突,从而出现迟到、缺勤、产生离职倾向等一系列的工作退缩行为,企业的绩效也随之受到影响。由此,基于全面二孩政策对职业女性工作退缩行为的影响路径分析,企业通过履行社会责任,实施更加弹性化、人性化的管理,加强心理健康管理等主动作为行为便成为应对全面二孩政策下职业女性工作退缩行为的关键举措。

(3) 陈丽贞 (中南财经政法大学)

非物质激励能促进新生代员工改善工作绩效吗?

    以来自河南、湖北、湖南等地的587名员工为样本,通过构建被调节的中介模型,分析非物质激励对工作绩效的影响以及该影响的具体作用机理。研究发现:非物质激励对工作绩效存在显著正向影响;组织认同在非物质激励对工作绩效的影响过程中具有显著中介作用;工作价值观在非物质激励对组织认同的影响过程中具有显著正向调节作用;工作价值观对整个中介模型具有显著正向调节作用。

(4) 李贞、桑潇、于敬卫 (山东财经大学)

基于新生代员工各项特征与工作特征的企业培训策略研究

    随着时间的推移,8090等新生代员工群体在职场中的比重逐年递增,在为企业增加活力的同时也带来了许多新的管理挑战。新生代员工成长环境优越,自我服务倾向较为显著,创新与自主学习能力较强,热爱具有挑战性的工作,职业观念还未成熟。从当前企业新生代员工管理的实践现状看,新生代员工与工作环境之间融合困难的问题依然突出,相关调查资料显示:新生代员工的离职率偏高,就业前三年间的跳槽现象普遍存在;企业对新生代员工的约束力不足,制度性管理效果较差;传统管理人员与新生代员工之间存在个性差异,容易产生摩擦影响工作效率;企业传统的各项管理制度难以适应新生代员工的需求等。如何通过企业管理体系特别是人力资源管理体系的优化,提高新生代员工与企业的适配性和融合度等,已成为理论界和实践界共同关注的热点课题。培训作为企业人力资源管理的重要模块,在降低员工与企业适配性风险、增强员工对企业认同感等方面的作用已得到广泛验证。因此,针对当前企业新生代员工管理的突出问题,本文选择从优化培训体系的视角切入,通过对新生代员工个性特征与工作特征偏好的深入分析,探索提出符合新生代员工特点和需求的企业培训策略。通过树立创新和包容的培训理念、改进培训方式、依托岗前培训引导新生代员工角色转换、强调企业文化和员工认同感的培训等,帮助管理者提升新生代员工对企业的认同感,引导新生代员工形成更具责任感的工作态度,减少企业与新生代员工之间的管理问题。

(5) 万利 (山东青年政治学院)

90后青年员工的工作--生活平衡对创新行为的影响研究

    在国家大力倡导创新及构建健康中国2030的背景下,研究工作生活平衡与创新行为有着较为重大的意义。本文以山东省济南、青岛、烟台三市50090后青年员工为研究对象,分析工作-生活平衡、组织支持感与创新行为三者之间的关系。通过实证研究结果发现:组织支持感的三个因素工作支持在工作家庭平衡、工作成长平衡与创新行为之间起正向调节作用,认同价值在工作成长平衡与创新行为之间起正向调节作用,关心利益在工作家庭平衡与创新行为之间起正向调节作用。

(6) 张继东 (黄河科技学院)

微信群在大学生人力资本提升中作用研究

    在网络科技与新媒体平台迅速发展的大背景下,大学生利用微信这个平台,发挥微信群的重大作用,不断地提升个人的人力资本存量,扩大个人的人力资本增量。微信成了广大大学生群体提升个人人力资本的重要平台。本研究以大学生群体为调查对象,以调查问卷为主要依据,以问卷调查法和数据分析法为主要研究方法,对 4316 名河南省高校本科生进行调研,发现大学生群体中微信群使用力度很大,大学生群体中微信群具有社交功能、学习功能、思想政治教育与安全教育功能、休闲娱乐功能以及创业功能等五大功能。这五项功能无论从过程上来看还是从结果上来看,最终都促进了大学生个体人力资本存量的提升和增加,从实际上促进了大学生个体的人力资源建设。

(7) 李中斌、代克清、陈德超 (福建农林大学)

企业新生代农民情绪管理实证与对策研究

    本文从实际出发,对安踏集团的基本现状,包括安踏集团发展现状、人力资源管理现状、新生代农民工管理现状等进行详细的分析。接着根据现状提炼出安踏集团农民工情绪管理所存在的问题,主要包括情绪管理不受重视、情绪管理现状差等五个方面。最后内在个人因素和外部环境因素两个角度详细分析安踏集团农民工员工情绪管理存在问题的原因,并对安踏新生代农民工情绪管理进行实证分析,进而提出相关对策建议,主要包括:构建新生代农民工情绪管理体系、加强自我管理和组织管理,以及优化安踏集团内部环境等。

(8) 李欣桐、房国忠 (东北师范大学)

人力资源开发视角下全面二孩政策对基础教育的影响研究

  人口问题是一个复杂综合的社会问题。在各种社会形态与社会关系之中,人类的生活发展需要遵循一定的规律,才能实现全面、整体的和谐共处。我国是人口大国,对我国人口数量的合理引导与限制是我国发展的一大重点,也关乎于人类的持续发展问题。教育在我国的发展过程中起到基础性的作用,相比于人口数量,人口的质量也同样重要。随着生育政策不断调整,我国的教育资源、教育形式也在不断发生着变化。对教育人力资源开发方面的研究更加注重教育的人力资本投资是否合理,教育的发展是否符合适龄学生的教学需求。因此,在全面二孩的生育政策下,本文针对基础教育人力资本投资存在的问题进行研究,并提出了相应的应对略。

 

三、重要决议

(1) 此次年会进行了换届选举,大会一致同意由崔勋教授担任新一届学会会长。同时,新一届年会主要领导班子和常务理事会成员确定如下:

会长、副会长、秘书长、副秘书长名单

崔  勋,会长,南开大学商学院教授

杨河清,副会长,首都经贸大学劳动经济学院教授

傅志明,副会长,山东工商学院公共管理学院教授

顾琴轩,副会长,上海交通大学安泰管理学院教授

陈全明,副会长,中南财经政法大学公共管理学院教授

董福荣,副会长,广东财经大学人力资源研究中心教授

朱必祥,副会长,南京理工大学经济管理学院

周文霞,副会长,中国人民大学劳动人事学院教授

刘  昕,副会长兼秘书长,中国人民大学公共管理学院教授

袁庆宏,副秘书长,南开大学商学院教授

常务理事名单

崔  勋,南开大学商学院教授

杨河清,首都经贸大学劳动经济学院教授

傅志明,山东工商学院公共管理学院教授

顾琴轩,上海交通大学安泰管理学院教授

陈全明,中南财经政法大学教授

董福荣,广东财经大学人力资源研究中心教授

朱必祥,南京理工大学经济管理学院

周文霞,中国人民大学劳动人事学院教授

刘  昕,副会长兼秘书长,中国人民大学公共管理学院教授

袁庆宏,副秘书长,南开大学商学院教授

于桂兰,吉林大学商学院教授

宋奇成,重庆理工大学经济与贸易学院教授

李中斌,福建农林大学人力资源管理系教授

  涛,西南财经大学工商管理学院教授

刘进才,苏州大学商学院教授

孔春梅,内蒙古财经大学公共管理学院教授

张同全,山东工商学院工商管理学院教授

冯喜良,首都经济贸易大学劳动经济系教授

杨  斌,南开大学商学院教授

  芳,中南财经政法大学公共管理学院教授

  飞,中央财经大学商学院教授

李燕萍,武汉大学经济管理学院教授

房国忠,东北师大商学院教授

何建华,北京师范大学珠海分校管理学院教授

任  巍,广东财经大学工商管理学院教授

张志宏,郑州航空工业管理学院教授

崔  霞,山东财经大学工商管理学院教授

刘泽双,西安理工大学人力资源管理研究所教授

曹元坤,江西财经大学工商管理学院教授

(2) 此次年会按惯例进行了优秀论文评选和颁奖活动,共产生一等奖3名,二等奖6名,三等奖10名。具体获奖论文及作者如下:

一等奖

组织公民行为消极前因与阴暗面效应研究:基于多理论视角的梳理》,曹元坤肖素萍江西财经大学

共享型员工人力资源管理实践:体系构建、量表开发与作用机制》,古银华苏勇成都理工大学 

雇主品牌负面事件对求职者求职倾向的影响》,胡瑞博朱飞中央财经大学  

二等奖

薪酬差距管理者相对感知和企业绩效指数化研究和实证分析》,陈丁李玉彤西安石油大学

差错管理气氛对工作倦怠的影响研究:有调节的多重中介模型》,戴雅婷中南财经政法大学

成都市县级公立医院医生职业倦怠及影响因素研究》,罗哲黄国武高霞四川大学

企业一线员工体面劳动感知对其组织公民行为的影响研究》,卿涛张友欣宋傲龄西南财经大学

基于CiteSpace的工作重塑研究可视化分析》,魏新广东工业大学

薪酬管制与基层公务员薪酬决定效果》,张广科喻贞中南财经政法大学

三等奖

非物质激励能促进新生代员工改善工作绩效吗:一个被调节的中介作用模型》,陈丽贞中南财经政法大学  

基于行动学习法的大学生自主实习管理研究》,陈国海关翩翩广东外语外贸大学

高校互动课堂中学生沉默行为及影响因素调查研究》,胡宝华将志辉盖微微塔里木大学

基于CiteSpace的大数据中人力资源管理研究前沿的可视化分析》,李作学齐艳霞宋丽丹沈阳航空航天大学

技能延展力与员工创新行为的关系研究》,李懿李新建刘翔宇南开大学 

企业新生代农民工情绪管理实证与对策研究》,李中斌代克清陈德超福建农林大学  

创业团队知识异质性对团队创造力的影响研究知识整合能力的中介效应》,刘泽双杜若璇薛建新西安理工大学

社会交换关系感知对员工适应性绩效的影响:情感承诺的中介作用》,王兰云霍丹丹李红天津财经大学

技术发展对技能的影响:基于演化的视角》,魏亚欣杨斌南开大学

在华日企劳动关系风险识别及管控对策探讨》,中岛克彦罗帆张小玲武汉理工大学

 

四、会务经验

此次年会筹备与实施的全过程由学会和西安石油大学共同完成,虽然仍存在不足和瑕疵,但其间也可发现总结一些经验,供未来年会承办方参考。

1. 高层支持。年会承办方不仅需要所在学院的通力配合,更需要校方的大力支持。此次年会在经费、场地、特邀嘉宾等多方面均得到校方的有力保障,为年会的顺利开展奠定了先决基础。建议未来年会承办方应与学会一道,在会议承办方面与校方开展更为密切的交流与合作,争取更多的支持,同时还可加深校院两级的紧密联系。

2. 顶层设计。举办年会作为一个项目,需要管理,需要进行顶层设计。此次年会在筹备过程中将所有可能出现的各类需要进行归类,并根据性质形成满足这些需求的工作小组,明确职能的各工作小组进一步分解工作。同时,通过召开数次项目推进会,确保不同工作小组工作内容的无缝对接和在不同阶段工作内容的平顺衔接。

3. 及时反馈。项目筹备至实施阶段,遇到论文收集、整理、排场等繁杂的工作和接送、招待、现场展示等变数较多的情况,只有各工作人员、各工作小组及时向总控进行信息反馈,才可能获得及时处理,将失误降至最低。

4. 有力宣传。采用具有较高用户群体的宣传手段,不仅可以及时发布会议动态,更可以将与会者团结在一起,增加黏性,令与会者更清晰的感受到年会的平台作用。此次年会采用微信群和微信平台结合的方式,尝试实现上述效果。微信群用于实时互动,有利于会务及时发现问题、解决问题,同时为与会者搭建了即时沟通平台。微信公众平台则通过多种表现形式,对会议进程进行及时报告,增强与会者现场感和代入感,保证其在年会期间保持较高的满意度和积极状态。

 

中国人力资源开发教学与实践研究会是中国人力资源管理教学和实践领域的重要全国性学术组织,是高校人力资源管理专业学科建设和科学研究的交流平台和支撑力量。此次年会规模较大、气氛热烈、反响较好,不仅汇集了众多学者参与其中进行教学与实践研讨,更产生了新一届学会领导班子和常务理事,是学会发展历程中承上启下的里程碑。学会也将在新的起点上,继续新的征程,开拓新的功业。

 

中国人力资源开发教学与实践研究会

西安石油大学经济管理学院

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