全国首届BCC暨绩薪整合管理研讨会召开
发布时间:2017-11-11 14:16:26

   2014年11月16日,由北京师范大学经济与工商管理学院、北京师范大学人本发展与管理研究中心、中国人民大学公共管理学院、首都经贸大学劳动经济学院、中南财经政法大学人力资源培训中心联合举办,清华大学出版社、中国人力资源开发杂志社协办的“全国首届BCC暨绩薪整合管理研讨会”在北京师范大学京师大厦成功召开。来自全国各地高校、科研院所、咨询机构、专业期刊、出版社的近百名专家学者积极参加了此次研讨会,围绕“从‘平衡计分卡’(BSC)到‘平衡计酬卡’(BCC),绩效薪酬整合管理”这一人力资源管理的前沿问题展开了热烈的讨论与深入的交流。

    研讨会由北京师范大学人本发展与管理研究中心主任李宝元教授主持。
    首先,中国人民大学公共管理学院董克用教授致辞。他指出薪酬是学界、社会关注的焦点。同时薪酬管理也是宏观国家社会问题和微观组织内部问题。基于此背景,BCC理念的提出是中国文化和现实结合的创新。他谈到中国的绩效管理尤其是公共部门表现很功利,这样的绩效管理与西方文化相违背,而BCC理论是西方全面报酬理论与中国本土实际相结合的产物。
    接着,李宝元教授做了题为《BCC缘起——现实背景、学术线索及基本原理》的主题发言。 他通过两个典型企业案例和三个社会现实情景说明BCC的提出是为回应现实问题提出的。接着追溯了BCC理念的理论线索,详细介绍了BCC理论的核心思想、功能定位及操作思路。最后对BCC做了总结,认为BCC是直面现实特别是中国本土实践提出的“革命性”理念工具或思想方法。

 

中国人民大学公共管理学院院长助理刘昕教授针对上述发言做了点评:他首先肯定了BCC理论的提出。同时指出BSC(平衡计分卡)是很好的战略管理工具,但在中国教学和实践中过于僵化,仅仅作为绩效考核工具使用,导致实践中成功率很低。其次他从BSC的翻译角度谈到人力资源管理中对于一些概念的界定企业界与学术有界冲突,值得商榷。最后他针对当前中国浮躁、急功近利的社会环境指出学者做学术研究要有钻研精神,用自己的思想去影响学生的人生。
    茶歇过后,北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生仇勇做了题为《BCC四维关键薪酬指标选择及目标分解操作思路》的主题发言。发言围绕四维关键计酬指标以及战略目标分解落地实施两个内容展开。首先提出四个维度指标选择,每个维度功能定位和相应的测量方法。接下来对每个维度指标如何具体落地实施展开讨论,说明在落地实施中需要根据组织影响因素来确定BCC四维度关键计酬指标数值及权重。
    中国人民大学公共管理学院吴春波教授针对上述发言做了点评。首先,他指出BCC是具有批判性思维的创新理念。而现实中“平衡”最大问题就是只抓“平衡”不抓“关键”。BCC的关键计酬指标要考虑可操作性、可获得性,指标数量的适宜和权重分配。其次,他谈到BSC强调愿景使命导向,BCC四个维度设计时也应当考虑薪酬战略、薪酬政策和付酬要素。BCC需要考虑到顶层设计:例如基本工资是否需要从BCC来体现,职位评价、市场因素、员工对组织文化的认同程度也应该作为考核要素与薪酬联系。最后他希望BCC尽快找到组织落地实施,在实践中找到问题并反馈理论,对BCC理论进行优化。

北京师范大学政府管理学院李永瑞教授的点评可以用感谢、体会、期盼来概括。他首先认为李宝元教授的研究问题对中国未来、中央精神贯彻很有现实意义。感谢他做研究敢直言、坐冷凳。其次他从心理学角度谈到,绩效管理,绩落到个人头上,效针对组织层面。现实组织管理中往往重个人之绩,轻组织之效,绩效分离能走向绩效融合。最后他期盼BCC可以根据性别、年龄、学历分类建立数据库落地实施,同时也指出BCC考核指标需要进一步简化。
    福建农林大学管理学院系主任李中斌教授认为此次研讨会提出的BCC理念关注现实问题,如何落地实施需要进一步研究。同时建议从价值观、文化层面提炼关键计酬指标。
    中南财经政法大学公共管理学院李波教授认为BCC的提出要考虑假定,是站在企业角度还是个人角度推演?BSC与BCC出发点不同如何进行绩效跟薪酬联动对接。

研讨会的下午部分首先由北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生董青做了题为《BSC—BCC双卡对接绩薪整合管理操作框架》主题发言。发言围绕以组织价值战略导向选择双卡对接绩效薪酬整合联动模式;基于BSC-BCC双卡对接模式组织战略目标双轨分解贯通落地;基于BSC-BCC双卡对接模式在操作层面实施绩效薪酬整合管理三个方面展开。提出三层思维关键绩薪整合管理框架。

中南财经政法大学HRD中心主任王长城教授点评:他认为两个卡有一定科学之处,在具体赋予员工全面报酬时,外部要考虑环境因素,内部要考虑战略、文化因素以及员工“平衡薪酬”与组织战略相结合。
    首都经贸大学劳动经济学院系主任朱勇国教授指出,首先,BCC理念是对战略性薪酬管理理论创新。其次,他认为BCC理论需要进一步验证、丰富和完善。BCC在落地实施中根据产品线、事业部、外部竞争性等不同关键计酬指标要进一步细化。最后他希望在操作中BCC既解决组织战略性问题,又能解决员工激励问题。
    茶歇过后,北京师范大学经济与工商管理学院崔学刚教授做了题为《组织绩效战略性激励联动——基于张裕股份MBO案例的相关研究》的主题发言。首先从专业角度谈了对宝元教授BCC思想和实践的初步理解,并提炼了思想精华点。其次他详细解读了张裕股份的MBO实践案例,指出企业现实背景下激励的均衡实现与保障。最后他对激励与绩效的战略联动提出了五点建议:重新审视激励的前提、目标与措施的有效性;激励对象的重点选择与以人为本;广义薪酬的维度与权重的界定;代理问题的性质与激励对象的行为特征是重要的考虑因素;尊重薪酬激励的博弈行为。 

针对上述发言李中斌教授谈了自己体会。首先,从战略角度看,绩效与薪酬对接重点在于抓住人心即需求。其次,为了实现绩效薪酬对接,需要把员工价值与企业价值、企业代理机制和控制机制紧密联系起来。最后他期望BCC理念能够尽快落地实施,把思想更好传递出去。
    著名人力资源管理专家/BNU HRMD特聘研究员章哲博士从张裕案例谈起,认为有代理人问题才有绩效薪酬问题。BCC也是从委托人(企业)替代理人(员工)提出。所以BCC也要解决代理人信息不对称以及静态设计如何应对动态博弈这样的问题。
    最后参会人员进行了主题头脑风暴:从BSC到BCC,实现绩效薪酬整合管理的互动讨论。
    北京师范大学经济与工商管理学院李海副教授首先建议BCC名称中的Balanced改成balancing,更有现实意义。其次他建议这个研讨会再开第二届只提BCC。BCC有独立存在价值,但BCC四个维度没有强的逻辑层次因果关系,双卡对接理论逻辑上还是落地实施上不容易想清楚,继而影响企业推广。
    河北师范大学刘秀英老师认为:首先BCC是薪酬体系设计工具而BSC是绩效考评工具,双卡对接在内容上是否完整,BCC没有包含岗位、能力薪酬;其次BSC四个维度有较强的因果关系如何对应BCC指标。最后她指出BSC中学习成长类指标很难找,而BCC内在薪酬这个层面,指标如何选取和测量,在现实中如何运用都值得进一步研究思考。 

国家行政学院考试测评处处长杜义国的发言主要关注政府管理问题。他认为BCC是长期研究提出的理论框架,可以称之为“理念的革命”,对于公务员管理、政府管理都有现实意义。对于现实操作层面,他指出BCC是很多理论的整合,如果指标体系太复杂,理解接受起来很困难,建议企业管理者根据自身“薪酬工具包”来选择合适的工具来实施。
    航天人才开发交流中心咨询顾问发言:他希望研讨会继续开下去,BCC能够走到企业去实践,使BCC不但有理论,更是一个工具,用实践反哺理论;同时希望BCC理念可以走向国际。
    北京师范大学经济与工商管理学院许志星老师认为BCC理论提出是人力资源管理的创新,但是在四维指标测量中,14个关键指标过多,建议找到一两个指标最好。

此次研讨会,众多专家学者们围绕“从BSC到BCC,实现绩效薪酬整合管理”这一主题进行了多视角的主题演讲和多维度的讨论交流,演讲氛围积极、讨论热情高涨、观点交流充分、未来方向聚焦,为后续BCC理念的完善和落地实践指明了方向。会议持续到下午五点,李宝元教授对参会嘉宾表示感谢,宣布“全国首届BCC暨绩薪整合管理研讨会”圆满结束。